XX市女性人才队伍建设工作情况调研报告

XX市女性人才队伍建设工作情况

的调研报告

“小康大业，人才为本”。女性人才是人才资源的重要组成部分，女性人才资源开发如何，也直接影响到一个国家或一个地方的经济发展和社会稳定大局。为进一步加快XX女性人才队伍建设，我经调查就加快推动女性人才持续健康发展提出如下思考。

一、现状与做法

近年来，XX市大力实施“人才强市”战略，以“对接需求人才、对焦发展育才、导向激励用才、营造环境留才”重点，为决胜脱贫攻坚、同步全面小康提供了重要支撑，女性人才也发挥了边半天作用。据统计：截止XX年，全市有各类女性人才X人，占全市人才总数X%。其中，女性党政人才、专业技术人才、企业经营管理女性人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才分别占全市人才总数的X%、X、X%、X%、X%、X%。

（一）女性人才工作机制不断完善。市委、市政府把人才工作纳入经济社会发展综合评价指标，相继印发人才工作规范性文件X个，将女性人才建设列入《XX市“十三·五”人才发展规划》，女干部选拔纳入全市干部队伍建设大体系，财政投入人才发展专项资金X余万元，形成了“市委领导、组织牵头、妇联主体、部门配合、社会参与”工作格局。

（二）女性人才教育培养明显加强。市委印发《关于深化人才发展体制机制改革充分激发人才创新创造创业活力的实施意见》，市委组织部把女干部培训纳入干部教育培训规划，大力实施英才汇聚、英才培育、英才创业、英才支撑、英才激励“五大工程”，增强了女性人才的服务能力。近年来，全市X余名女干部先后参加了清华大学、浙江大学等高校举办的各类女性能力培训班，X余名女代表、女委员参加全市人大女代表政协女委员履职能力培训，X万余名女性参加创业创新技能培训。

（三）女性人才集聚效应日趋显现。出台《XX市引进人才和高层次人才管理服务激励暂行办法》，持续推进精准引才、智力服务、创业支持、英才激励“四个计划”，落实人才管理服务X条激励措施，女性人才引进使用日益增强。近年来，全市选拔使用各类优秀女干部X人，引进专业女性人才X人，新增高层次女性人才X名；各级人大女代表和政协女委员比例逐年递增；推评表彰“三八红旗手”“巾帼建功标兵”“先进工作者”等先进典型X余人，新时代女性精神风貌得到彰显。

二、问题与原因

目前，XX市尚存在女性人才总量不足、队伍结构不优、人才储备不够、作用发挥不好等问题，与全省相比差距较大。

（一）女性人才资源优势仍显不足。从人才总量来看，全市人才总量X万人，占人力资源总量比重的X%，女性人才总数占全市总人口的X%。女性人才资源总量与全市经济社会发展不相适应，女性人才所占比例较小。从女性人才年龄来看，全市党政管理、专业技术35岁以下的女性人才占X以上，企业管理36－45岁女性人才占X%，农村实用46岁以上女性人才X%，各类女性人才年龄结构相对不平衡。从资源流动来看，全市引进各类女性人才、辞职和调离女性人才分别占引进人才总数X%、X%。在高层次学术论文、重大科研课题等方面女性获取资源相对较少，特别是基层一线女性人才“外流”现象突出。

（二）女性人才结构矛盾依然突出。从文化程度来看，全市党政管理、专业技术、企业经营管理女性人才大学（含大专）分别占X%、X%、X%，专业技术、企业经营管理女性人才中专以下学历分别占X、X%，农村实用女性人才中生产型、技能服务型人员占X%以上，党政女性人才大专以上学历占比高，研究生以上学历仍然很少。从专业结构来看，企业经营管理人才高级职称、中级职称、初级职称女性分别占全市企业管理人才总数X%、X%、X%；专业技术人才高级职称、中级职称、初级职称女性，分别占全市专业技术人才X%、X%、X%。其中在教育、卫生、财政、金融、文化等领域女性专业人才占比很大，但主导产业和知识经济相关女性人才较少，男性人才在中高级职称上保持绝对优势。从人才流向看，随着人才劳动性向技术性行业发展，女性人才已逐渐从第一产业、第二产业逐步向第三产业转移，批发和零售贸易、餐饮住宿、金融保险成为女性人才集聚最多行业，特别是农业一线、脱贫攻坚女性人才更加匮乏。

（三）女性人才成长环境有待优化。从经济发展来看，XX经济基础相对较薄，工业经济发展滞后，且科技含量较低，储备和集聚女性人才能力有限，较缺乏留住女性人才“硬实力”，重点领域高层次、高技能女性人才和急需紧缺女性人才尤为稀缺，在人才支撑作用发挥不够。从家庭负担压力看，女性既履行繁衍后代之责，又要承担家务和单位工作。特别是生育后的家庭与事业之间冲突压力增大，有的不得不放缓事业，有的干脆调离专业岗位，有的自我学习、培训、提高的能动性降低，难以适应经济社会快速发展要求。从人才政策执行来看，因受男女退休制度影响，部分50岁左右的女性人才在单位失去晋升与进修机会，造成原本经验丰富、事业上干出成效的女性人才失去奋斗动力。一些地方或行业在贯彻落实中央、省市的政策上存在偏差，人才在单位所有的桎梏未能完全打破，在要素参与分配上不平衡，女性人才的社会认可度不高。

三、对策与建议

女性人力资源开发、推动女性成长是当前各地各部门的一项重大而紧迫的任务，围绕“十四五”人才发展规划，大力实施“五大人才行动”，着力织好“四张网”，创新构建女性人才数据网络化、技能专业化、传媒立体化、服务常态化工作格局。

（一）织好“信息网”，推动女性人才数据网络化。构建女性人才横向到边、纵向到底的网络化工作体系势在必行。加强女性人才底数摸清。底数清、情况明是做好女性人才工作基础，要及时发现、挖掘、精准识别各类女性精英人才，摸清人才队伍底数和部门、企业的用人实际需求，分类建立女性党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、农村应用人才、社会工作人才“六个数据库”，掌握各行各业优秀女干部和女性人才发展状况，为人才储备奠定坚实基础。加强女性社会组织孵化培育。民政、妇联等部门要加强女性社会组织的孵化培育，建立全市女性社会组织信息库，构建女性人才间的横向交流网络。要充分发挥女企业家协会、女医生协会、妇女创业就业促进会、女子法律服务志愿团、兔兔爱心团队等女性社会组织作用，凝聚各行各业优秀女性人才，打造好一个交流思想、拓宽理念、借鉴经验、携手共进的交流平台。加强女性人才合理流动。要注重各行各业对女性人才需求，通过挖掘、招引“两步走”，既要在储备女干部、女企业家、女科技工作者等中高层次女性人才的同时，又要注重培养女专业户、女农民科技能手、女技术工人、女能人等各类基层专业人才。健全女性人才需求数据库，采用公开招考录、项目招引带、本地企业聘、校地合作请、人才联动邀、返乡女性创等引才方式，积极向党政和各行各业推荐优秀女性人才，促进女性人才合理流动，扩大女性人才使用效应。

（二）织好“培育网”，推动女性人才技能专业化。教育培训是促进女性人才自我创新、自我完善、自我发展的重要途径。突出各方资源聚合。聚合利用各级各部门人才资源，结合各层次女性人才专业知识需求，建立省市县纵向联系、部门横向联动的女性人才培训模式，不断拓展女性人才培育面。突出聚焦精准培训。坚持需求导向，针对女性人才特点，实行因需施教，分类精准施训，利用国内高等院校资源，邀请知名专家“菜单式”开展创新思维、公共管理、企业经营、能力提升等专题教育培训，建设一支高素质的女性人才队伍。突出扩大交流合作。探索搭建女性人才线上线下交流合作平台，利用国际国内重大活动或重要节庆，组织女企业家、女知识分子、女性社会组织负责人等参加全球女企业家大会、妇女经济发展论坛、网上学术交流论坛等高层次交流活动和西博会、糖酒会等重要商洽活动，促进女性人间的学习交流、拓展人脉、分享共赢，激发女性人才创业创新激情。

（三）织好“宣传网”，推动女性人才传媒立体化。打造良好的社会舆论环境是推动女性人才成长、发挥示范引领带动作用的有效举措。注重先进典型培树。加大各类女性人才培树力度，联合举办“女性成才之路报告会”“女干部座谈会”“女专家沙龙”等活动，邀请优秀女性人才讲身边故事、述发展历史，扩大女性人才的社会影响力和知名度。注重先进典型宣传。坚持高端引领，充分利用报刊杂志、广播电视、新闻网站等传统媒体和微信、微博、微视频、手机客户端“三微一端”等新媒体，广泛宣传女性人才的典型事例，营造全社会人人尊重人才、爱惜人才、关心人才的良好氛围。注重先进典型表彰。鲜明重品行、重公认、重实绩的使用人才导向，完善女性人才正向激励表彰机制，对女性人才的劳动价值及对社会作出的贡献给予正确评价。加大各类优秀女性的评选表彰，优先纳入评先选优、递进培养对象，条件成熟的及时调任、提拔重用，增强女性人才的荣誉感、责任感。

（四）织好“关爱网”，推动女性人才服务常态化。加强女性人才的服务关爱是促进女性人才成长的重要抓手，厚植女性人才成长的气候、土壤和养分。着力在政治上关心。坚持党管人才，深化人才管理改革，破除女性人才成长和发挥作用的体制机制障碍。实施更加积极的人才政策，建立科学考核评价机制，构建女性人才公共服务体系，设立女科技人才发展基金，为女性人才提供科研经费、进修深造机会等各种奖励，扩大女性人才参政议政参与度。着力在事业上扶持。要全面落实扶持女性人才政策，为女性人才参与科技创新争取政策、资金、技术等红利，搭建好女性人才创业创新服务平台。整合财政、金融、科技等部门资源，帮助解决女性科技人才在创业初期遇到的资金、设备、场地、经营管理等方面难题，为她们投身于经济社会发展创造更好条件。着力在生活上关爱。组织女性人才开展文体娱乐、公益沙龙、瑜伽健身、联谊会等形式多样主题活动，提升女性人才健康文娱参与能力。整合部门资源免费为优秀女性人才提供健康体检，赠送爱心健康保险，让女性人才生活健康幸福。利用年度重要节庆，开展女性人才走访慰问活动，不断增强女性人才的归属感、获得感，常态化为女性人才提供全方位、人性化、便捷性的服务。