培训方案范文企业培训方案
培训方案是培训项目实施的根本依据和培训项目质量的重 要保证。培训方案的科学性 , 主要体现出 3个特性,即有效性、个性化 和可操作性。培训方案范文怎么写呢 ?下面是整理的培训方案范文资 料，欢迎阅读。
一、项目背景
二、培训目标
三、采用的培训方法 （ 为何是合理的方法 ?具体介绍课程大纲、 讲师介绍、其它配套教学方法等 ）
四、培训效果考核 （ 满意度、考试、其它考核指标和方法 ）
五、预期投入 （ 预算、人员安排、培训时间 ）
六、培训安排 （ 时间、时长、地点、场地、人员、考核制度、管 理方法、负责人等 ）
大力开展员工培训，是持续提升员工职业素养，提高企业组织 绩效，营造学习工作良好氛围， 促进企业可持续发展的重要现代企业 管理途径。开展员工培训，对经营管理、企业发展、制度建立和完善 有着十分重要的意义。根据集团公司 20XX年经营管理模式的改变， 为适应企业现实需求和发展需要，特制定本方案。
一、指导思想
以集团公司20XX年战略指导思想和经营指导思想为规范准则， 以各子公司各负其责、 集团加强宏观调控和监督为原则， 以入职培训、 岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力建设为核心，逐
步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多 形式、重实效、充满活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创 新型的员工队伍， 为骨干员工构建福田生涯规划提供方向， 也为企业 发展战略提供人力保证。
二、总体目标 通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的 认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水 平和工作能力。
、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想 领会不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题；
、营销层：解决服务意识、业务能力不强，市场拓展能力不足 等问题；
、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人 才培养缓慢等问题；
、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，计划与目 标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。
、经营层：解决战略思维不清晰，现代企业管理理念滞后，创 业激情减退、中心观念薄弱等问题。
三、原则方法
、改革培训模式。20XX年的培训除集团及董事会确定的培训 人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公 司对培训经费进行核查， 集团人力资源部负责制订总体培训方案、 培 训过程的监督和不定期进行跟踪问效。
、推行培训积分制。
集团公司以培训积分的方式对各子公司的 培训工作进行评估考核。
单位主管为培训学习第一责任人， 各级经理 均负有培训下属的职责， 通过日常工作对员工进行有计划的培训， 使 员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。
、注重培训实效。把理论知识学习、核心能力训练与研究解决 实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，着 眼于提高员工素质和能力， 有针对性地制订符合本公司实际的可行性 培训计划，精选培训内容，精心组织、设计，加强培训过程管理，健 全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果。
、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责，加强内部讲 师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作； 加强对时代光华培 训课程的学习， 根据各层面能力提升方向制定学习内容； 积极利用社 会优秀师资力量，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也 可安排不同层面的外派学习， 开展提高型的高层次培训； 各单位自行 组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共 同参加。
、集训与自学相结合。采取集中培训和自学两条腿走路，采取 分区域、分层次地进行集中培训，同时，注意引导和激励员工提高主 动学习意识， 各公司人事管理部门要积极想办法， 为员工提供学习所 需的相关专业书籍、报刊及音像教材，创造员工自学条件；开展以老 带新活动，提倡新的师徒关系，不断完善人才梯队架构。
、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作选定， 积极开展实践操作的指导， 不断改进技术和流程， 提高服务的标准和 质量；开展读书与专题案例讨论活动， 及时沟通信息，了解行业动态， 达成资源共享，提高分析问题、解决问题的能力，解决实际工作中碰 到的问题。
四、实施重点
、入职培训
目标：使新入职员工了解企业管理状况， 基本理解企业管理 制度和工作要求， 基本认同企业的理念和价值取向， 基本掌握岗位操 作的标准和各项规程，尽快熟悉工作环境，适应工作岗位。
培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功 能及使用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、岗位操作规 程、公司环境参观、新员工座谈。
(3) 实施要求：
A 、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满 10人 举办一期；
B 、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门安排；
C 、培训结束组织书面考核， 人事部门要组织各操作类别专业考 核；
D 、参加并通过考核是员工转正的条件之一。
、岗位技能培训
目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和认识， 掌握工作技能和技巧，提高工作绩效，保证服务标准和质量。
培训内容：服务观念与职业精神，专业知识及操作技巧，工 作规范和规程，文化和团队建设。
(3) 实施要求：
A 、各子公司自行组织安排， 集团人力资源及相关职能部门进行 指导和监督；
B 、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训计划；
C 、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。
、经营理念培训
(1) 目标：培养和造就一支政治业务素质高、 系统掌握现代管理 知识，经营管理能力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。
(2) 课程内容：思想作风建设；工作问题研究及流程改造；管理 的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和矛盾的解决训练；企业 管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务知识。
(3) 实施要求：
A 、此培训为各子公司管理人员，由各子公司统一组织安排；
B 、各子公司要制订每年培训重点及课程实施计划；
C 、采取自修与外派学习相结合形式， 各子公司每年至少组织一 次学习研讨会，达到资源共享，共同提高。
、培训师培训
(1) 目标：培养一批对企忠诚，富有激情，基础知识扎实，专业 技能娴熟， 具有创新与奉献精神， 愿为团队建设出力的内部培训师队
伍。
(2) 培训内容：专业技术知识、时事政治知识，经济与企业管理 知识，团队建设知识， 演讲与口才，福田文化构建， 礼仪与职业素养， 信息收集与处理。
(3) 实施要求：
A 、集团统一组织安排， 采取相对集中时间进行两到三次为期一 天的培训；
B 、邀请管理知识、 经验较丰富的集团领导及外请专业讲师授课 培训，并开展针对性训练；
C 、不定期组织交流活动，信息共享。
五、培训积分 培训工作的评估实行积分制，由集团人力资源部根据各子公司 上报的培训记录、考核成绩及积分登记，采取电话抽查、实地考察、 深入调查等方式，核实培训情况后及时填入《员工培训积分表》，每 季度公布一次。
、培训积分目标：
、培训积分方法：
(1) 公司或部门组织的内部培训：基本积分为 10 分 / 次。
A 、进行考试的，按成绩给予积分：成绩 X> 80分时给基本积分 再加奖积分3分；成绩80分》X> 60分时给基本积分；成绩X<60分 时不给积分。
B 、以培训总结、问卷等形式代替考试的：完成的给基本积分， 未完成的不给积分。
C 、对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的， 不给基本积分并扣 8 分/ 课次；接听手机、迟到、早退和中途擅自离 开课堂 30 分钟及以上的，在基本积分里扣 5 分/ 课次；其它课堂、考 试违纪行为在基本积分里扣 3 分/ 课次。
D 、请假程序：
、由集团公司统一组织的培训：集团董事会、经营班子成员培 训请假需书面报请董事长批准； 集团副经理一级人员培训请假需书面 报请各分管领导批准； 其他人员培训请假需书面报各部门负责人批准； 所有假条需报集团人力资源部备案， 对无批准假条的不管何原因一律 倒扣本次应有积分；经批准本次未参加培训的，属集团董事会、经营 班子成员、工会主席、各子公司主要领导的如无董事长另外允许，属 其他成员的如无集团分管人力资源领导另外允许， 一律不得抵扣本年 度的培训积分要求，必须另选时间完成相应的培训积分。
、各子公司组织的培训： 经营班子成员培训请假需书面报请总 经理批准； 部门副经理级以上人员需报请各分管领导批准； 其他人员 培训请假需报各部门负责人批准， 所有假条需报各子公司人力资源相 关部门备案， 对无批准假条的不管何原因一律倒扣本次应有积分； 经 批准本次未参加培训的， 属经营班子成员的如无子公司的集团分管领 导另外允许， 属部门副经理的如无子公司主要领导另外允许， 属其他 成员的如无子公司分管人力资源领导另外允许， 一律不得抵扣本年度 的培训积分要求，必须另选时间完成相应的培训积分。
(2) 公司组织的外部培训：
A 、外派培训单位颁发资格证书的， 积分按获得资格证书的初级 /中级/高级分别给予 15分/20 分/25 分；如资格证未分级，则给予基 本积分 15 分。
B 、外派培训单位不颁发资格证书的， 以培训报告或行动计划给 分。及时提交了培训报告或行动计划的给基本积分 15 分；培训报告 或行动计划中写出了对公司、 部门有建设性方案的由受训人直接上级 给予评定，可在基本积分上再加奖积分 5—8 分；报告或行动计划中 写出了对公司、 部门有建设性方案并在公司实施的给基本积分再加奖 积分 10—15分；未及时提交培训报告、行动计划的扣积分 10 分。
以个人名义参加外部培训及网络培训 ( 以主办单位颁发的资 格证书为准奖励积分 ) ：
A 、与岗位工作相关 (密切)的培训和学习，取得资格证书的，初 级/ 中级/ 高级分别奖励积分 10 分/15 分/20 分；
B 、通过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或密切的培训， 并及时提交了心得体会的， 由部门主管给予评定积分， 分别奖励积分 10—20 分。
、给予积分程序：
（1） 内训：各公司培训计划实施T考试或总结记录存档于人事管 理部门T总经理（主管）给出初步积分T集团人力资源部依实登记确 认积分。
（2） 夕卜训：填写外出培训申请表t上交外出培训评估报告、 培训
（资格）证书复印件至各人事管理部门-总经理（主管）给出初步积分 t集团人力资源部依实登记确认积分。
（3） 个人名义参训：向各公司人事管理部门上交资格证书原件 / 心得体会T总经理（主管）给出初步积分评定T将资格证书原件/心得 体会报集团人力资源部T集团人力资源部留存资格证书复印件并依 实登记确认积分。
、培训积分奖惩：
（1） 积分奖励：
年度完成积分目标， 且员工全部达标的单位， 可给予单位奖励， 人数在 20人（含）以下奖励总额 600元，人数在 20-100 人奖励总额 1000元，人数在 100人以上奖励 1500元。
（2） 积分惩处：
年度积分不达标的员工，扣除第 12 个月当月工资的 10%作为处 罚，并不得晋升、 加薪和参与评优；年度积分有不达标员工且在 5 人 以上的单位，从单位集团分管领导及总经理 （主管）第 1 2个月当月工 资中各扣除 500 元作为处罚。
六、日常评估
、受训人员在培训结束后， 人均发放《员工受训意见调查表》 ， 了解对培训的反应及收获。主要包括：对课程内容设计的反应；对教 材内容、质量的反应；对培训组织的反应；培训所学的知识和技能是 否能在将来的工作得到应用，收益如何。
、了解受训人员对知识、技能的掌握情况，评估受训人员培训 后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求 受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。
、采用考察、考核、调研等方法，了解受训人员对知识、技能 的应用以及行为和业绩的改善程度。
直接领导考察日常工作， 由受训 人员给出工作中培训结果运用实例， 证明实践培训的内容； 直接领导 考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应 用，达到培训效果。
、培训的日常评估由各公司人力资源管理部门自行组织， 集团 人力资源部不定期抽查记录，以记录为准。
七、主要措施
、加强培训领导小组工作。
培训领导小组由分管人力资源的总 裁助理任组长， 集团人力资源部负责人、 各子公司总经理 （主管） 为成 员，办公室设在集团人力资源部， 负责相关方案的制定、 解释及评估、 奖惩的确认，保证集团整体培训效果。
、加强内部师资队伍的建设。
积极鼓励和培养骨干员工报名承 担相关课程的讲授， 对合格的内部讲师从总培训经费中予以适当授课
补贴；根据实际需求，派出有潜质的内部师资参加外部培训，培养优 秀的内部培训师。
、建立社会师资的档案库。
人事管理部门应广泛搜寻和评核社 会师资，寻找理论基础扎实、实践经验丰富、授课能力较强的师资， 建立相应档案库，满足培训需求。
、建立培训约束机制。把参加培训的时间列入人员考核内容； 把培训与人事管理制度结合，培训的考核结果作为人员考核、任职、 定级、晋升客观标准之一。
、设立管理交流平台。
要求中层以上管理人员每年根据实际工 作写一篇管理论文，在内部办公系统、集团网站及《奔向 500》上发 表，并鼓励其他管理人员积极提交管理论文。
在管理人员中培养探讨 问题、研究问题的良好氛围。
为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证
公司可持续性发展；根据总公司 20XX年发展目标，提高整体人员素 质，培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标， 特制定本培训 计划方案。
一、培训类别：
、一级培训：公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、 新技术、新知识、 团队建设等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中 层以上管理人员和全体管理人员。组织部门为人力资源部。
、二级培训：各部门管理人员及各班组长以上培训，主要内容 是企业内部管理、企业文化建设和教育、交流和沟通技能、本单位规
章制度及安全生产和消防知识的操作规程； 负责人为部门主管、 车间 主任。
、三级培训：各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主 要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防知识和操作规程、 岗位工作流程和工艺技能专业知识、 作业指导书等， 负责人是各车间 班组的负责人。
利用每天的班前会班后会， 反复学习本岗位职责的工 艺流程和安全操作规程。
、各部门专业业务技能知识的培训，主要内容是四个方面：一 是工艺技术知识的培训， 二是机械设备维护和保养知识的培训， 三是 生产管理知识的培训，消防知识和操作演练的培训。
、新员工的岗前培训：新员工集中招聘 10人以上者由公司人 力资源部组织培训，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公 司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防知识的操作 规程，新员工到车间后 （ 或班组 ）进行岗位职责和操作规程的培训， 第 一个月内在车间实际培训不得少于 6 小时，使每个员工到岗后明确本 岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本 岗位工作做到什么标准， 明确本岗位操作规程和安全操作规程。
新员 工在上岗二个月后要有书面考试， 考试成绩纳入试用期转正的考核评 定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次 岗前培训。
、各部门 （ 如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易等 ） 专业 知识的培训由部门负责人组织统计， 根据实际内容要求结合工作实际 运行中出现的专业问题，与公司综合部联系作出培训计划或内训或外 聘老师对本部门相关专业的知识进行系统培训， 进行探讨交流，教会 下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，培训形式多种多样，目 的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。
二、 培训的考核和评估
培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确 定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参 加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。 考核
是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和 考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工 作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之 能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，塑 造学习型企业，以适应公司的高速发展，同时体现公司和个人的各阶 层价值。
三、 培训要求
公司各部门拟定本部门的年度培训需求及计划，培训年度工作 计划于一月二十日前报综合部；培训计划中要明确培训的组织者、 责 任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲， 培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪；培训形式可多种多样， 严格按培训计划执行；人力资源部每月至少进行一次检查指导。
四、培训形式
培训将采用内部培训、 外聘讲师，以走出去请进来的方式进行。
公司内部培训以本公司相关管理人员及专业技术人员为授课人。
外聘 讲师则根据培训内容要求由公司综合部与外部培训机构协商确定， 如 市职培中心、 ** 教育集团等。
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