三、学会办事机构职业化建设
全国学会办事机构的领导与管理工作作为一种职业，需要具有专业知识和技能的人员。学会办事机构职业化建设就是专职人员社会化、管理科学化、做事专业化，它是一个系统工程，要从组织、管理、人员三个层面进行。在组织层面，要有明确的发展目标和职能定位;在架构层面，要有适应环境和目标的社会组织机构;在人员层面，要有社会化的高素质和有胜任能力的专职工作人员;在管理层面，要有法治程序和规则来促进组织的高效和规范运行。总之，只有不断加强工作人员的职业化建设，培养专业、优秀的学会工作者，才能提高学会的工作水平，提升学会的创新与服务能力，增强学会持续发展的活力，有效促进各项工作的开展和事业的持续健康发展。因此，加强学会办事机构与职业化建设，是主动适应新形势、推进学会健康快速发展的必然要求。
中国科协所属全国学会大多从人力资源管理、用人机制、职业化培训等方面入手，培养建设专职干部队伍，提高办事机构的职业化、专业化和规范化水平。中国力学学会、中国化学会、中国环境科学学会、中国公路学会、中国复合材料学会、中国人工智能学会、中国防痨协会、中国流行色学会在办事机构职业化建设方面做出了有益尝试和探索。
案例参考（22）：中国力学学会
（资料提供者：陈 杰）
（一）改革背景
在中国科协“学会能力提升专项”等项目的支持下，中国力学学会大力推动办事机构职业化改革，实行以竞争和流动为核心的动态人事管理办法，向社会招聘优秀人才，建立因岗选人、竞争上岗、优化组合、能进能出的用人制度，打造专业化、国际化、年轻化的专职队伍。
（二）改革措施
1.加强制度建设，学会办事机构管理的规范化水平显著增强。实现学会办事机构的社会化，需要系统建立与之相对应的管理机制，按照不同岗位分别设计职级晋升路径，工资收入、绩效奖金与工作年限、成绩评估定量挂钩，形成一个适合学会实际情况的人事管理体系。中国力学学会结合自身发展特点，通过建章立制，在专职人员招聘、调配、任免、考核、定编定员方面建立了一套行之有效的人事管理办法和工作细则，先后制定了《中国力学学会秘书处职工工作条例》《中国力学学会秘书处岗位管理制度（试行）》《中国力学学会秘书处职工岗位工作奖惩细则》《中国力学学会秘书处职工年终考核管理办法》《中国力学学会秘书处考勤制度》《中国力学学会秘书处实习人员管理办法》《中国力学学会秘书处期刊部门岗位职责条例（试行）》等。按照学会管理、期刊管理、财务管理和流程表格等类别编制《中国力学学会秘书处职工手册》，这些制度和条例为建立办事机构人事管理体系提供了重要支撑（图1）。
2.通过定岗定编和严格的绩效考核管理，提高办事机构职业化水平。建立高效、务实的办事机构内部组织机构。按照组织管理、学术交流、期刊出版、科普教育等学会主营业务的运作需求，学会秘书处设立党支部、学会部、期刊部、财务部、网络部、科学普及部、继续教育部和信息宣传部。同时，针对学会现阶段工作的重点和难点，分别设立工作组，推动相关工作有序开展，如学会部下设会员工作组、承接政府转移职能工作组;期刊部下设 Acta Mechanica Sinica 编辑部、Theoretical & Applied Mechanics Letters 编辑部、《力学学报》编辑部、《力学进展》编辑部、《力学与实践》编辑部、学风建设工作组、期刊国际影响力提升工作组和运营销售工作组。
在确定岗位职责的前提下，各部门分工明确，各司其职。基于工作内容的交叉融合，对期刊部和学会部进行有机整合，提高了办事机构工作效率。此外，依据所在岗位的工作范围和自身的专业优势，专职工作人员分别与学会所属专业委员会和期刊编委会等分支机构建立直线联系，积极参加学会分支机构活动，同时将理事会动态及时传达给分支机构委员会，不仅使办事机构与各个分支机构的沟通保持畅通，也拓宽了工作人员与外界的联系渠道。
规划专职人员职业发展路径，严格绩效考核。按照业务发展需要，学会制定《中国力学学会秘书处岗位职级管理制度》，形成有效的内控机制，为秘书处专职人员拓展职业生涯发展空间，建立有序的晋升体系，激励职工工作热情和积极性。学会秘书处岗位分为主任级、主管级、普通级、助理级，其中主管级设 A、B 两个档次，助理级设 A、B、C 三个档次，每个岗位都有明确的工作分工和责任目标。工作人员要求具有本专业的硕士或博士学位，财务及编辑岗位要求持证上岗。工作人员的收入由工资和奖金组成，收入不再照搬挂靠单位支撑部门的分配方法进行简单平均，而是工资与岗位定量挂钩，奖金与上年度考核成绩挂钩。
通过公正、严格的绩效考核制度，实现奖勤惩懒，营造爱岗敬业的良好工作氛围。绩效考核是员工奖励、薪资调整、晋升的基础，能够起到鼓励先进、鞭策落后的作用，激发员工的积极性，促进整个组织健康发展。然而，学会工作的特点决定了对专职人员的工作进行定量考核存在很大难度。于是，2009 年学会秘书处又制定了《职工年终考核管理办法（试行）》，定期组织开展年度绩效考核，其中包括：自我评估、部门负责人审核、工作报告陈述、无记名互评打分、办公室负责人审核、得分统计与复核。绩效考核结果与下一年度的工作奖金直接挂钩，对考评优秀者上浮 20% 的奖励幅度;对考评不合格者的工作岗位进行调整。
在考核中还严格执行“末位淘汰制”，连续两年考核不合格、综合评价最低的人员将被直接辞退，严格执行竞争上岗、能进能出的用人制度。例如，1名博士后任期刊编辑部负责人，由于工作成绩不佳，两年考核均不合格，被学会辞退并不再聘用;担任副主任的期刊部负责人，由于连续 4 年工作表现不好，经综合评估后，被调整为助理岗位。这些做法使得学会办事机构的人力资源配置得到优化，形成爱岗敬业的良好工作氛围。
3.通过标准化的社会招聘流程，吸收高素质人才。学会定期公布岗位，面向社会招聘人才。学会一般在每年 3 月发布招聘通知（主管和助理岗位），面試合格者即进入岗位实习阶段（实习期 3 个月，领取基本工资），按照《实习人员管理办法》有关规定进行考核，实习期考察合格后办理入职手续。学会秘书处成功招聘到岩土力学专业博士 1 名，高能物理专业博士后 1 名，物理学专业硕士 2 名（其中 1 名为外籍），应用语言学专业硕士 2 名，工程力学专业硕士 1 名，使得学会办事机构专职人员的年龄结构和专业素养有了较大提升，现有的 19 名专职工作人员平均年龄 38 岁，其中硕士学位人员比例为53%，博士学位人员 21%，人才队伍呈现年轻化和专业化。