管理方案人员绩效查核管理方案方法
管理方案人员绩效查核管理方案方法
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管理方案人员绩效查核管理方案方法
管理人员绩效查核管理方法
一、 总则
（一）目的
为了企业能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评论，同时激励和指导职工不停提高工作业绩，促使企业预期目标的有效达成，并逐渐形成以绩效为中心的管理系统，特拟订本管理方法。
（二）合用范围
本方法合用于企业全部任职的管理人员。
（三）绩效查核原则
公然原则：查核者需要向被查核者明确说明绩效查核的指标系统、查核标准、查核程序、查核方法等，保证绩效查核的透明度。
客观性原则：绩效查核要以确定的目标为依照，尽量保证查核指标、查核标准的客观性，以防止对被查核人的评论过于主观臆断。
开放交流原则：在绩效查核过程中，查核者均应付被查核人员进行充分的绩效指导。被查核人员对查核结果不满时，能够经过绩效申述的门路，与主管领导及系统负责人交流。
差异原则：查核结果分优异、优异、较好、一般、较差五个等级，并对查核分数依照强迫分派的原则进行区分。
发展原则：经过绩效查核的拘束与竞争促使个人与团队的共同发
展。
（四）绩效查核层次
职工绩效查核采纳二维查核的方式，即部门、地区企业查核与个人
查核相联合，个人的年关查核成绩受部门、地区企业绩效和个人绩效双
重影响。绩效查核的目的是鼓舞部门及地区企业内部的团队合作，共同
努力。
部门、地区企业查核。针对部门、地区企业绩效的整体查核，查核的结果与部门内全部职工的年关奖金挂钩。
个人查核。针对个人的绩效表现进行的查核，个人查核的结果与部门、地区企业查核结果相联合，对个人的绩效薪酬、奖金产生影响。
（五）绩效查核领导小组
为了组织、实行、监察部门及地区企业、职工的绩效查核工作，特
建立绩效查核领导小组，其构成成员及各成员职责详见下表：
职位
成员构成
职责
组 长
总经理
负责提出绩效查核的整体要求， 并对查核
结果进行审查。
负责监察考评过程， 办理考评中出现的突
副组长
总经理助理
发事件，并负责组织安排各部门经理为部
门各岗位作绩效考评。
负责对绩效查核的培训与查核计划的拟
履行副组长
培训与查核主办
定与实行， 并负责查核数据的采集、
整理
与计算。
各系统负责人； 各部门、 各区
负责准时达成对直接部下的绩效考评，
指
组 员
导并监察本部门绩效考评工作的展开及
域企业、各分企业负责人
职工的绩效指导。
二、 业务部门、地区企业查核
（一）查核指标提取方式
对业务部门及地区分企业的查核采纳经营目标或工作目标任务考
核的方式，经过与全体部门签署目标责任书，明确查核内容和赏罚。
（二）查核指标系统
业务部门及地区分企业查核的绩效指标系统主假如从财务、客户、内部经营流程及学习与创新成长等四个维度考虑，综合考虑定量指标与定性指标，从而确定指标系统。
财务类指标的数据由财务部负责供给；客户类指标的数据由项目管理部负责供给；内部经营流程及学习与创新成长类指标的
数据由各部门、各分企业及各地区企业负责累积与供给。（三）查核周期
业务部门及地区企业查核每季度举行一次，企业总经理办公室负责组织绩效查核实行。
（四）查核流程
目标设定
关于各部门、地区企业的查核，企业依据战略发展目标，联合上一年度的目标达成状况，从财务指标、客户指标、内部经营流程指标、学习与成长指标等四个维度进行定量与定性相联合的查核。
负责组织查核的部门及地区企业依据年度经营计划和以上查核目
标，撰写今年度目标责任书。
目标责任书签署
目标责任书撰写达成后，经总经理办公会审议经过，与被查核部门、地区分企业的负责人集中签署。
查核督办
查核过程中，由总经理办公室对被查核部门的履行状况进行督办。
查核实行
查核实行由总经理办公室一致组织，严格依照目标责任书规定进行，定量数据的统计应客观真切，定性指标的评定应公正公正。
查核过程两方应进行优异的交流，被查核者有权认识查核结果。
查核结果经总经理办公会议议论确定， 由总经理签批后奏效履行。
（五）查核时间安排
进度安排
工作内容
负责部门
时
间
依据企业经营计划及参
各部门、各区
1
目标责任书的
考年度经营目标的达成
域企业、各分
每年 1
月 5 日
撰写
状况撰写年度目标责任
企业、总经理
至25日
书
办公室
2
目标责任书的
经总经理办公会议议论
总经理办公
每年 1 月尾之
审批
确定
室
前
安排各部门、各地区公
每年 2月15日
3
目标责任书的
总经理办公
司、各分企业签署目标责
以前签署目标
签署
室
任书
责任书
各部门、各地区企业、各
各部门、各区
每个季度最后
分企业依据绩效查核指
4
绩效查核
域企业、各分
一个月 25 号之
标表格中有关说明进行
企业
前实行
查核
查核结果的计
将查核结果依据不一样的
总经理办公
每个季度最后
5
一个月 25 日至
算
权重分派及得分进行汇
室
总计算
26 日；
每个季度最后
查核结果的审
总经理办公
6
查核结果报总经理审批
一个月
27 日至
批
室
月尾；
总经理办公
查核结果的应
查核结果应用于个人年
1 月
10 日开始
7
室
用
度奖金、福利的计算
至年末放假
财务部
（六）查核方法
业务部门、地区企业查核采纳交错打分的方式，各查核指标的评分
由业务关系部门依据查核标准进行。
（七）查核评分
关于每个查核维度的评分方式以下：
查核总分为 100 分，各分指标均有分值及评分标准说明；
依据各部门、各地区企业、各分企业查核期内工作要点的不一样，每个维度有相应的权重，并会及时进行调整；
查核最后分值的计算公式为：
查核得分 =∑（各项指标得分 * 相应的权重）
三、 个人查核
( 一) 查核指标的系统
职工的查核指标依据 KPI（要点绩效指标）设计，每位职工均应依照绩效查核表中的内容由主管领导、系统负责人及业务关系方对其进行查核。
要点绩效指标依据各部门目标责任的分解状况与被查核者的岗位职责相联合产生。
管理人员年度绩效查核主要从个人素质与技术等方面设计查核指标。
管理人员季度绩效查核主要从工作业绩、工作态度、工作能力及学习能力等维度进行。
( 二) 查核人员分工
部门及地区企业经理（含部门经理）以上的职工考评由各系统负责人或企业总经理、各业务关系方负责人进行考评。
其余管理人员的查核由各部门、地区企业经理、各系统负责人、及业务关系方进行综合查核。
总经理负责全体职工查核结果的审批。
( 三) 查核频度
季度查核：每季度查核一次，但该季度告假天数45 天以上的，不
参加当季查核。
2. 年度查核：每年一次，半途辞职或在企业当年未干满 6 个月的职工不参加当年年度查核。年度查核在季度查核的基础长进行核算。
( 四) 查核流程
查核目标建立
总经理办公室负责职工查核指标的拟订，并经有关责任人、当事人和分管领导确认后履行。
部门经理的查核指标由总经理办公室与系统负责人共同确定；部
门经理以下人员的查核指标由总经理办公室与部门经理共同拟订。
实行与督导
实行过程中，各查核者应付被查核者的工作进度与工作质量加以督导，并负责查核数据的采集。
总经理办公室负责整体的查核实行指导及监察。
绩效查核实行
总经理办公室负责组织查核数据的采集汇总和结果计算。
各部门有义务应总经理办公室要求，供给查核所需各项数据，部门负责人、系统负责人及业务关系方负责人有义务对职工进行查核评论。
查核者一定以对工作负责、对企业负责和对职工负责的态度进行查核，并以客观事实为依照。
职工查核主假如针对被查核者的工作绩效、工作态度等表现。
查核者对部下进行查核时，应以发展和提高低级的工作绩效和工作能力为目标。
查核者应让被查核者认识查核结果并提出改良要求。
查核结果由总经理办公室按查核规定汇总， 报总经理批准后奏效。
绝对查核。
假如被查核人在查核期内发生有安全事故或许重要服务投诉， 查核
分数为 0 分，详细处分参照《违章和安全事故处分规定》中的有关条款履行。
( 五) 时间安排
季度查核时间安排
步骤
内容
主要负责
辅助配
时间
合
各种查核表格文
查核季度
查核表格
总经理办公室
1
件下发至各查核
首月10日
下发
组织发放
人
前
各部门、各区
本季度末
对职工的各项考
域企业、各分
总经理办
2
查核实行
月
20～ 26
核指标进行评分
企业经理、系
公室监察
日
统负责人
考 核 结 果 总经理办公室汇
本季末月
3
总经理办公室
汇总办理
总计算
28-29 日
本季末月
查核结果交总经
总经理办
4
结果审批
总经理
29日-次月
理审批
公室送审
1 日
季 度 绩 效 总经理办公室根
5
次季首月 5
工 资 的 计 据查核结果计算
总经理办公室
日前
算 职工的绩效薪资
各被查核人查核期内的绩效薪资按足额发放，当期绩效薪资的扣减状况，在次季第一个月的薪资中表现。
年度查核时间安排
步骤 内容 主要负责 时间
依据季度查核成绩
查核 实
计算年度查核成绩
总经理办公室、 各部门、 每年
1月15
1
施与 计
及依照年度查核指
各分企业及各地区企业
日前
算
标进行评分
结果 审
年度查核结果交总
每年
1月20
2
总经理
批
经理审批
日前
3
结果 应
年关总经理奖励发
总经理
春节放假以前
用
放
( 六) 查核标准系统
查核等级区分
关于定量指标，依照指标达成的状况进行打分， “优异”指的是大幅度超额达成目标， “优异”指的是超额达成目标， “较好”指的是达成目标， “一般”指的是达成大多数目标， “较差”指的是未达成目标。
表：查核等级与对应意义
绩效评
目标达成比率
解
释
分
120%
优异
5 分
4 分
110%-119%
优异
3 分
100%-109%
较好
2 分
80%-99%
一般
1 分
79%以下
较差
表中“目标达成比率”是一个基本的设定，详细查核时，能够依据不一样
的查核目标设定相应的比率；绩效评分按保存小数点一位的要求采纳等
比计算确定。
关于一般定性指标，能够按下述量度进行打分。
表：定性查核一般量度
绩效评
分值
对应含义
分
优异
5
特别优异，被视为楷模
优异
4
知足理想要求
较好
3
无过错，知足基本要求
一般
2
略有不足，最好努把力
较差
1
未知足要求，需特别努力改良
定量指标与定性指标的详细查核标准参照《管理人员绩效查核表》 。
( 七) 不一样查核主体评分权重的规定
部门经理对职工的查核在被查核者最后查核得分中所占的权重为
30%；
系统负责人对职工的查核在被查核者最后查核得分中所占的权重为 20%；
业务关系方对职工的查核在被查核者最后查核得分中所占的权重为 50%；
( 八) 绩效查核评分
职工季度查核总分 =∑﹛（各项指标×该项权重） * 查核者评分权重﹜；
职工年度查核总分 =∑﹛（各项指标得分 * 相应的权重） *查核者评分权重﹜；
职工年度查核最后得分计算公式为：
（个人年度查核总分 * 相应的权重） + （∑个人季度查核总分 /4* 个
人季度查核权重） +（∑部门查核得分 /4* 部门查核权重）； ( 九) 查核散布
职工查核散布
1） 各业务部门、地区企业内任何两个职工的查核得分差距为 2 分以
上，人数超出 10 人者可不恪守此条款，但职工查核得分应可看出差异散布。
2） 企业系统负责人在审查分管系统的职工查核得分时，假如发现有
不公正现象或许查核结果散布不合理时， 能够经与查核者交流后，由查核者进行从头查核，如与查核者就从头查核没法达成共鸣，
系统负责人也能够直接对查核得分进行修正，以保证职工查核结果知足合理散布的要求，可是修正查核得分要依照以下规定：
加分：有事实表示被查核者的查核得分偏低，能够进行加分，可是加分幅度不得高于 5 分（含 5 分）。
扣分：有事实表示被查核者的查核得分偏高，能够进行扣分，可是扣分幅度不得高于 5 分（含 5 分）。对查核得分进行修正时要附上相应的说明。
部门经理以上（含部门经理）查核散布
任何两个部门经理的查核得分差距 2 分以上。
企业总经理在审查中层管理人员（部门经理）查核得分时，假如发现有不公正现象或许查核结果散布不合理时，能够组织进行从头查核，也能够直接对查核得分进行修正，以保证中层管理人员查核结果知足合理散布的要求，可是修正查核得分要依照以下规
定：
加分：有事实表示被查核者的查核得分偏低，能够进行加分，
可是加分幅度不得高于 5 分（含 5 分）。
扣分：有事实表示被查核者的查核得分偏高，能够进行扣分，
可是扣分幅度不得高于 5 分（含 5 分）。
对查核得分进行修正时要附上相应的说明。
查核主办对查核分数依照数列排序的原则进行简单排序，分出优异、优异、较好、一般、较差五个等级
四、 绩效查核结果的应用
( 一) 季度绩效薪资发放的依照
绩效薪资比率
依据企业薪酬管理方法， 确定管理人员的绩效薪资占薪资总数比率
为 20%。
职工季度绩效薪资计算公式：
季度实发绩效薪资 = 个人季度绩效薪资基数 * 个人绩效薪资考
核系数
个人绩效查核总分排名与绩效薪资查核系数的关系见以下表：
表：个人查核总分与绩效薪资查核系数
查核等级
对应分值
个人绩效薪资系数（ %）
优异
5
100%
优异
4
100%
较好
3
50%
一般
2
30%
较差
1
20%
绩效薪资的发放方法：
1、2、3、4 季度：第一季度前三个月按薪资 100%发放，次季
度的第一个月依据以下公式计算并调整上季度应发绩效薪资。
季度应发绩效薪资总数 =月度绩效薪资基数 *3* 个人季度绩效薪资查核系数。
( 二) 总经理年关奖励发放的依照
职工当年查核的最后得分状况及总经理对职工的整体评论为总经理年
终奖励的计算与发放供给重要依照。
( 三) 职工绩效改良的依照
各级查核者应就查核结果与被查核者进行交流， 并应及时针对
未达到绩效标准的项目剖析原由，拟订相应的改良举措。查核者有
责任为被查核者的绩效改良供给指导、帮助和必需的培训。
( 四) 职工职业发展的依照
职工历史查核结果将记入职工发展档案，作为职工岗位培训、
岗位轮换、岗位荣膺及职工劳动合同的续签和提早排除供给重要参
考依照。
五、 绩效查核交流
( 一) 总经理办公室查核信息表露
在每次查核结束（季度、年度）后，查核主办一定在企业办公
系统上公示职工的查核状况，而且以文件的形式发放到各部门、各
地区企业及各分企业。
( 二) 查核人与被查核人之间交流
查核人作为企业的管理层， 有责任在查核过程中保持和被查核人优异的双向交流，以实现经过查核弘扬长处、更正弊端、不停推进职工绩效提高的目标，查核交流包含：
查核先期的交流：在绩效查核先期，查核者应与被查核者就本季度需要达成的工作进行交流，以便认识工作目标，拟订查核指标。
查核中期的交流：查核过程中，查核者应追踪被查核者的工作进展状况，及时发现工作中的问题，及时认识被查核者的工作困难，供给必需的帮助和合理的建议。
查核结果的交流：查核结束后，查核者应让被查核者认识查核结果，并及时与被查核者交流，就工作中影响绩效提高的方面
提出改良要求。
六、 绩效申述与查核申述
( 一) 绩效申述方式
在各部门或各地区企业职工工作对接过程中，若有成心延迟工作或不以为意等影响工作进度的状况发生时，职工能够在经协调对方仍不踊跃配合的状况下，向查核主办提出投诉。查核主办一定及时将绩效申述上报总经理办理，并将办理结果反应给投诉方。
申述能够采纳书面函告或电话形式，简单表达事情的经过；
该申述将作为职工绩效查核的重要指标进行查核；
( 二) 绩效查核申述方式
被查核人如对考评结果感觉不满意 , 有权在考评时期或考评结束 10 天内直接向总经理办公室申述。
申述时需提交《绩效查核申述表》 （附表一）及有关书面的说明资料。
( 三) 办理原则
1. 总经理办公室在接到职工《绩效查核申述表》后 5 个工作日内，
应付其申述报告进行审查，并及时赐予答复。
若职工的申述原由建立，应按程序从头查核。
各级主管应仔细对待职工的绩效申述，不得阻止或打击报复。不然，一经查实，依本制度第八章有关规定办理。
查核申述隔一级主管与总经理办公室一同做出最后裁定。七、 绩效查核文档管理
( 一) 文件保存
查核文档包含查核指标表格、查核结果、查核信息等有关文件和资料。
查核文档一致由总经理办公室进行保存。
考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料任职工走开企业 1 年后销毁 。
在季度绩效考评达成后 10 天内，办公室将全部岗位职工的绩效考评资料采集整理并达成一致编号工作。
( 二) 文档查阅
总经理办公室依据企业档案管理制度，对查核文档进行归类和标
识，以便查阅。
查核文档是重要的企业文档，总经理办公室要实行分级保密管理制度，防备查核文档被没关者查阅。
总经理在需要时能够查阅全部职工的查核文档。
常务副总经理、系统负责人在需要时能够查阅分管部门职工的查核文档。
部门及各地区企业经理在需要时能够查阅本部门职工的查核文档。
高出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上司审
核、总经理审批后，才能进行查阅。
八、 罚则
( 一) 处分范围
虚报、假造有关数据；
窜改查核结果；
不可以从事实出发，在查核中混杂个人成见，造成查核结果失实；
搪塞、推辞自己在查核过程中的责任，阻挡查核工作的准时进行的；
其余有悖公正公正原则的现象。
( 二) 处分举措
本章第一条所述行为在查核过程一经发现， 可处以最高至当季绩效薪资总数罚款、薪资降级等处分。
( 三) 处分程序
总经理办公室负责监察职工查核实行过程的职工， 对查实的情
况起草办理方案，上报总经理办公会议论决定，由总经理签批，并
交由各部门、各地区企业、各分企业实行。
九、 附则
( 一) 本制度自觉文之日起奏效实行。
( 二) 总经理办公室负责对本制度的解说、订正和完美。
附表一
申述者
绩效申述表
申述者所属部门
接受申述时间
申述内容
申述办理与反应建议
总经理署名： 时间： 年 月 日
接受申述人： 时间：
附表二 绩效查核申述表
年 月 日
申述者 申述者所属部门 接受申述时间
申 违犯
诉 查核
流程
内
容 查核
及 信息
其 失真
依 查核
据 结果
不公
正
申 违犯
诉 查核
内 流程
容 以及
调 查核
查 信息
结 失真
果 方面
和
处 查核
理 结果
意 方面
见
申述者（署名） 提出申述时间
责任者（署名） 办理时间
责任者（署名） 办理时间
注： 1. 申述人一定在认识绩效查核结果后 10 个工作日内提出，不然无效。
申述人直接将该表交 查核主办 。
查核主办在接到申述后的 5 个工作日内提出办理建议和办理结果。