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深圳卫光生物制品股份有限公司
培训需求调研报告
解决
解决实际问题产生长效价值
深圳市中旭企业管理股份有限公司
实效管理专家
目录
TOC \o "1-3" \h \z \u 第一部分 调研的主体内容 2
一、 调研背景 2
二、 调研方案 3
(一) 调研目标 3
(二) 调研角度——“五基法” 3
(三) 调研方式 4
第二部分 调研信息反馈 4
一、 问卷调研 4
(一) 调研对象 4
(二) 调研信息汇总 4
二、 访谈调研 18
(一) 访谈对象 18
(二) 调研访谈信息汇总 19
结束语 21
第一部分 调研的主体内容
调研背景
2015年，中旭股份有幸与深圳市卫光生物制品有限公司建立了联系，中旭股份团队与深圳市卫光生物制品有限公司的董事长王锦才王总及核心管理团队沟通了目前的培训需求，其后中旭团队撰写了培训项目建议书并向卫光生物管理层做了汇报，汇报结束后双方又深入交流了希望通过培训解决的问题并达成了培训合作意向。
为了让中旭更加了解卫光公司实际情况，为卫光公司提供实效、定制、落地的培训课程，同时在未来更好的协助到卫光公司的团队建设工作，中旭股份派出专业服务团队在卫光公司开展培训需求调研。
目前，调研工作已顺利完成。为了使深圳市卫光生物制品有限公司全面的了解这次调查结果，中旭股份特提供本次访谈调研报告。
调研方案
调研目标
5、了解各部门内部培训工作开展现状及所需支持
5、了解各部门内部培训工作开展现状及所需支持
调研目标
6、收集各层级员工对培训组织方面的意见和建议
4、了解各层级员工个人发展方面培训需求
2、掌握各中心、各部门绩效达成所需要的培训支持
3、了解提升现有各层级员工胜任力所需的培训支持
1、清晰了解企业战略对员工的要求
调研角度——“五基法”
1、基于公司战略的培训需求调研，使培训体系最终能够充分体现决策层的意志，确认哪些部门和层级的人需要培训；
1、基于公司战略的培训需求调研，使培训体系最终能够充分体现决策层的意志，确认哪些部门和层级的人需要培训；
2、基于业绩目标的培训需求调研，分析员工达成绩效的能力差距，确认人员对培训需求的优先级；
3、基于胜任能力的需求调研，分析现有人员能力与履行岗位职责的差距，确认培训内容需求；
4、基于个人发展的需求调研，分析员工现状与满足未来岗位任职需求的差距，确认员工发展培训需求。
5、基于培训组织管理的需求调研，了解目前各中心、部门内部培训现状，了解各层级员工对培训组织开展的意见和建议。
调研方式
全员性问卷调研
调研对象：卫光公司各层级员工；
调研方式：由中旭股份提供调研问卷，由卫光公司综合办下发并好回收后，交中旭股份统计分析；
问卷类别：管理层员工调研问卷、基层员工调研问卷。
员工代表访谈调研
调研对象：主要管理层、基层骨干代表；
调研方式：中旭股份提前制定访谈大纲，卫光公司综合办协助制定访谈名单，中旭调研团队到卫光公司实地访谈调研
访谈大纲：中层管理者访谈大纲、基层管理者访谈大纲
第二部分 调研信息反馈
问卷调研
调研对象
本次问卷调研计划全员调研，实收文件问卷327份
调研信息汇总
调研问卷信息
受访者个人情况：
对公司战略的了解：
团队领导及管理
培训与员工成长
开放式问题：
简单总结一下公司在企业战略规划，管理者领导力和员工执行力三个方面，您觉得需要改善和提高的地方有？
公开公司业绩奖励机制、能做到能者居之，多劳多得，对工作认真或付出的给予奖励。
明确战略规划、强化领导力、提高执行力下功夫。
管理者还是过去的家长式，应采用职业经理人模式，员工执行力一般，老员工优越感强，不思进取，新员工有激情在车间磨练后应多重用，不该浪费人才，他们培训后更有执行力。
明确工作分配，各司其职；完善员工工资分配制度；提高用人制度。
明确部门职责；完善绩效考核制度。
增强员工执行力相关培训，培养员工执行意识。
企业战略规划：更多止于书面与管理层的畅想，未传达基层，获得基层人员的共鸣与认可；
管理者领导力：两个极端：一种是什么都不管，一种是什么都要管，都要亲力亲为，
部属培育意识差
员工执行力：（1）分工不明，职责不清；（2）各自为政，难以配合；（3）部署任务后无人追踪，检查；（4）工资大锅饭。
改善全面公司体制，关于人事、培训、晋升等多方面的事项；
提高全公司的人文关怀，针对特别的工作环境进行有针对性的管理，加强工作人员的向心力，提高工作效率，有时也可以适当开放员工的上下班制度，强调整体工作进度，并不一定是唯一的一个固定程序。
现阶段增加血浆量，包括已有浆源和开辟新浆源都是很重要的；同时对于一个制药公司，技术革新和创新是发展的关键，但感觉这点公司做得还不够，包括引进技术人才，技术人员的培训，以及整个研发的氛围不够活跃！如果建立一个更活跃的激励培训制度，会不会好点呢？
让员工有良好的职业生涯规划，实现自我管理，培养敬业精神和主人翁精神；明确战略性人力资源管理的优势，学会选人、用人、育人等8大法则；制定与公司战略规划一致的领导力发展规划。
制定切实可行的短、中、长期规划，要与员工的职业发展规划相结合；建立健全合理、人性化的管理制度并坚决贯彻落实；提高员工待遇，强化员工归属感。
管理者应该多了解员工的工作，这样才能了解，才能有建议；管理者应该少说空话多做事；员工执行力方面，有奖惩机制提高执行力。
对于新产品的开发需要改善的方面：项目要精、集中人力物力突破研发瓶颈。
针对企业管理变革，您对公司管理层最重要的建议如果是三条，分别是什么？
认清发展方向、向社会挖掘人才，来壮大公司发展能力。
明确职责，理清流程，严格考核。
激励不足，过于重视行政及老员工，忽略了新员工的重视，不利于留住人才；员工危机感不足、学习不主动，难以适应竞争；减少关系户员工，让管理上一视同仁。
注重员工薪酬福利；重视人才培养；加强各部门的工作衔接，提高工作效率。
（1)提升员工归属感，增强凝聚力；（2）明确战略性人力资源管理，让员工有良好的职业生涯规划；（3）分析企业危机产生的细节原因，建立预警制度。
老板对待员工非常好，但管理层不够友好。建议：（1）、加强部门之间的联系；（2）、提高各部门之间的凝聚力；（3）待遇不足以留着人才。
（1）人性化管理；（2）多听基层的声音。
聘任有经验的高端人才；引进可以直接生产的项目。
（1）加强管理层，尤其是中层管理者的管理水平，培育可“培养”的下属；（2）明确分工、职责，制定相应的制度，加强贯彻执行，奖罚并进、打破大锅饭的格局；（3）建立底层技术人员的晋升和分级制度，保证可执行性，不要一味以职称为唯一指标。
（1）职责清晰；（2）加强部门间的互相助合作；（3）鼓励创新。
（1）建立完善的管理制度；（2）提高执行力度；（3）制度配套的考核机制。
加强对人才各方面的知识培训，针对性的加强奖励机制；对于学历和资格资质的认可，每年对相关的人员作出适当的培训，并对有所提高的人员作出肯定；加强对人员的去留问题、收入与学历或资历相对应，相对提高收入比例，因为人员就是资产。
加大加快研发力度；培养员工凝聚力，调动员工工作激情和动力。
给予技术骨干更多晋升的机会；提升一线技术人员待遇；大力引进中高层次技术管理创新人才。
引进人才（踏踏实实做事）；明确加薪制度；实行一定的岗位调整制度。
强调绩效与收入的关系，简政，提高待遇。
能充分施展员工才能，提高团队激励；完善企业管理制度，走人本管理之道；提供较好的福利加薪条件。
注重当前效益的同时考虑企业的长远发展；注重企业的发展后劲；提供管理者的水平，使管理者有真正的管理能力。
访谈调研
访谈对象
本次调研对象的选取涉及到了各个层级各个部门各个专业的员工，访谈总人数17人，有效访谈17人，平均访谈时间为30分钟。具体访谈名单如下：
序号
姓 名
所属部门
职务
调研状态
1
周作如
销售部
副部长
成功
2
高仲庭
包装车间
部长
成功
3
苏培格
审计部
部长
成功
4
雷生璠
供应部
部长
成功
5
黄四祥
投资发展部
部长
成功
6
黄肖武
质保部
质量监督科科长
成功
7
丁玉江
研发中心
部长
成功
8
吴恩应
研发中心
研发部室负责人
成功
9
戴美兰
质控部
科长
成功
10
刘昕
质保部
质量监督员
成功
11
朱士茂
研发中心
研发员
成功
12
郑庭均
血液制剂车间
车间主任
成功
13
黄文立
血液制剂车间
副组长
成功
14
张运佳
研发中心
研发部室负责人
成功
15
刘铭
质控部
组长
成功
16
曾江华
生产部
部长
成功
17
黄岳彬
血液制剂车间
副组长
成功
调研访谈信息汇总
将本次调研访谈中受访者反馈的各方面看法汇总如下：
【对公司在管理方面的看法】
责任一对多互相推诿、职责不够明确。
公司环境没有危机意识，温水煮青蛙。
新老人员的文化、意识应该规范化。
岗位职责很紧要，人员担当的压力也很大，管理层不好做协调工作。
薪酬机制不够完善，人员对工资抱怨。
晋升机制不公平靠人际关系。
制度可进行优化和改进，要有效的奖罚制度。
领导多管理乱，工作会出现交叉管理的现象。
岗位职责不明确，浪费多、流程多。
高层制定一些战略目标，可行性很好，操作性不落地。
提升公司的执行力、制度、奖罚机制要做出来，奖惩也有做但做的力度不够大。
工资比较固定，做多做少都一样，没有激励的机制。
薪酬激励部门内部有，但不够完善。
晋升晋级的标准不明确，“人治”多于“法治”
【个人及下属胜任能力发展情况】
希望能够走出去，与同行交流，向私人企业学习。
整体来说知识面、视野都比较匮乏。
想要得到能力的提升，但是没有路径，不知道如何提升。
想在管理能力、沟通能力的提升。
应该怎样去培养新员工、从心态、岗位职责，从班组长、管理专业知识不足。
沟通能力，员工正确的价值观，员工心态学习的心态。
【个人及同事的心态】
人员稳定性比较高，工作稳定、福利待遇比较好。
老员工，工作激情状态不够。
执行力度不够，危机感不够。
对公司有信心，员工积极性不强。
管理层没有自动自发的意识，比较懒散。
现在在发展中遇到困难，大家也希望也愿意接受现代化的管理新模式。
团队缺少动力、氛围、激情、状态很松散。
中层管理者的现象是心有余而力不足，管理人员很愿意去改变。
【过往培训的情况】
公司很少给团队做管理的培训，之前做过心里，专业知识
培训会议互动很少。
公司每年都有培训，但没有系统培训。
这几年行业的培训比较多
培训的效果不是很好，学了比较难落实，员工不是很重视。
【对培训组织的建议】
针对性的什么层次的人员应该培训什么课程，可以借助成功的案例，系统的培训。
培训要持续，加强系统知识。
内容针对性、互动性多。
公司应该系统的组织培训，高层应该单独的进行学习。
培训的方法、方式不多，培训的管理要精细。
结束语
在卫光生物领导与同事的大力配合下，整个前期调研工作进展顺利，预示着双方的合作有了成功的起点。此次合作进程的推进，离不开卫光生物的精心组织和大力配合，人力资源部门在本次调研中给与了大力协助，在次表示衷心的感谢。
为进一步帮助卫光生物提升管理水平和员工职业化素养，中旭股份愿携手卫光生物，提供更具针对性的培训课程及相关服务，达到惠及双方，合作共赢的目的。
因为有了您的支持，我们才能不断成长，谢谢！
深圳市中旭企业管理股份有限公司
解决实际问题 产生
解决实际问题 产生长效价值
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