绩效考核开题报告（开题报告范文）
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关于“管理或人力资源”中“绩效管理”的参考范文。
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正文 1
搞要 2
关键字：绩效,考核,开题,报告,论文,设计,题目,公司,员工,绩效 2
1. 绪论 6
2. 企业员工绩效考核的基本理论 6
6. 结论 7
7. 参考文献 7
8. 致谢 7
1、研究方法： 8
(1)文献研究法 8
(2)调查法 8
(3)个案研究法 8
2、技术路线： 8
参考文献： 9
[1] 裴宏森.绩效考核实务[M].北京:机械工业出版社, 9
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论文致谢（模板） 11
正文
绩效考核开题报告（开题报告范文）
搞要
摘要：论文(设计)题目：公司员工绩效考核的研究选题的意义：当今社会，企业间竞争越来越激烈，而且随着竞争趋势的改变，现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争，由于人力资源是所有资源中最宝贵的资源，企业的所有活动都要靠人去完成。那么如何能够充分利用好
关键字：绩效,考核,开题,报告,论文,设计,题目,公司,员工,绩效
论文(设计)题目：公司员工绩效考核的研究
选题的意义：
当今社会，企业间竞争越来越激烈，而且随着竞争趋势的改变，现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争，由于人力资源是所有资源中最宝贵的资源，企业的所有活动都要靠人去完成。那么如何能够充分利用好这种最宝贵的资源?就需要制定一种能够一种符合实际、可衡量的和明白无误的员工绩效考核制度，恰当的员工绩效考核制度能将员工的工作活动和组织目标联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，在企业能不形成上下统一的局面，无疑是实现企业发展战略目标，提高企业竞争力的重要手段，反之，则会造成非常严重的后果。在实际的企业工作中，如何建立有效的员工绩效考核制度，利用员工绩效考核制度推动企业的发展是我国企业目前普遍几代解决的问题。
由于××××公司的员工绩效管理体系和管理制度不完善，绩效考核技术和方法比较落后，绩效薪酬分配也不公正合理，这严重影响到公司员工的工作积极性和创造性，特别是损伤核心员工的积极性从而导致部分核心员工跳槽，从而影响到公司整个经济效益的提高和公司整个战略 目标的实现。所以对于公司员工绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才、留住人才、以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着重要的现实意义，也是实现其公司战略目标的一个重要手段。
本次研究是一项理论与实证分析相结合的研究。基本目的是以薪酬理论和绩效理论作为研究的理论基础，结合企业理论、行为理论、人力资源理论等，试图通过研究企业的员工绩效考核，将其完善，促进企业的发展并促进企业实现整个战略目标。
研究综述(前人的研究现状及进展情况)
根据查阅大量的资料，对于员工绩效考核的研究，前人已经得出以下结论：
朱红彦(2010)指出：不同绩效考核类型对员工考核有直接反应和间接反映的影响。其直接反映：绩效考核公平感和绩效考核满意度。绩效考核公平感是员工对绩效考核的一种主要的社会反应，绩效考核公平包括程序公正、分配公正、人际公正及信息公正等。基于此，合作型模式下绩效考核公平感最高。绩效考核满意度是员工对绩效考核的一种积极反应，它受到多种因素的影响，其中，绩效考核结果的执行力度对员工的考核满意度会造成较大的影响。在放任型考核中员工绩效考核满意度最低。其间接反应在员工考核间接反应中，我们选择了知识共享行为、团队意识、离职意愿和任务绩效四个变量。在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的知识共享行为较强，在其它两类考核中则相对较弱。在承诺型和合作型中，团队合作意识较强。在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的离职意愿较低，在其它两类考核中则相对较高。在合作型考核中的员工任务绩效最高。
彭菁(2010)指出：企业绩效管中存在的问题：(一)从企业管理者层面看：对绩效管理的认识存在误区：认为考核就是对员工的惩罚;对绩效管理标准的理解不同;忽视对员工的精神激励。(二)从人力资源部门层面看：自身建设有待提高。其存在的具体问题是：许多人力资源经理没有经过系统的培训;指定的绩效管理制度不能有效地激励员工。(三)从企业劳动关系层面看：绩效考核与绩效管理区分不明。同时也提出了完善当前企业绩效管理的对策及措施：(一)以法律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，完善管理途径(二)重视提高人力资源部门的专业化水平，促进绩效管理科学化(三)有效区分绩效考核和绩效管理，保证绩效管理的规范化。
石 婕(2010)指出：由传统人事管理向人力资源管理转变的过渡期,落后的绩效考核成为制约人力资源管理水平提高的瓶颈。原因是多方面的,既有基础管理方面的因素,也有考核技术方面的因素。但是从目前绩效考核开展情况来看,观念落后才是最重要的原因,只有从思想观念上解决了,才能真正开展好绩效考核工作。而这些观念主要表现在：(一)绩效考核太麻烦,成本高,得不偿失(二)绩效考核是人力资源部门的事情(三)绩效考核是一个科学复杂的体系,目前不符合企业实际(四)考核是得罪人的事情,影响队伍稳定(五)为考核而考核。绩效考核的思想精髓是以人为本,绩效考核的目的是提高组织的绩效,职工在完成组织目标的同时,实现个人价值和职业生涯规划。因此我们首先要认真掌握绩效考核的思想,更新观念,在企业内部逐步建立起考核文化,形成考核氛围;其次,要加强以直线经理为主、全员参与的绩效考核管理知识的培训,让每位员工真正理解绩效考核的意义,提高大家共同参与的积极性;另外,绩效考核一定要结合实际情况,制定切实可行的考核办法,把绩效考核纳入整个绩效管理过程之中,才能真正发挥绩效考核的作用。
研究内容：
本篇论文的研究内容主要有：
(1)了解企业员工绩效考的基本理论：什么事员工绩效考核?它的概念界定是什么;明白员工绩效考核的影响因素有：个人因素、组织因素、工作因素，并且这三个相对独立影响因素之间又相互影响，相互作用;清楚员工绩效考核的原则：做到：考核目标要明晰化;组织要把考评后的结果及时向员工反馈，把有助于工作绩效提高的行为坚持下来，发扬光大，把不足之处加以纠正和弥补;员工绩效考评要有可靠性和正确性;绩效考评必须定期化、制度化;员工绩效考核的方法都有哪些，都适合于什么性质、什么规模、什么结构的企业。
(2)了解××××公司员工绩效考核的现状。首先先对××××公司的性质、规模、结构进行了解分析，纵观××××公司人力资源管理及员工绩效考核的现状，以及对公司发展造成的影响，得出××××公司员工绩效考核存在一定的问题。
(3)分析××××公司员工绩效考核的特点及存在问题。根据实地考察了解××××公司员工绩效考的思路和特点，运用调查法、文献研究法、个案研究法等方法了解到员工对于公司现阶段的员工绩效考核制度和方法有哪些想法和意见，参考这些员工绩效考核制度和方法最后对于公司实现总体目标产生的影响，找出其存在的问题，然后对这些问题进行分析，了解其产生的原因是各方面的，主要表现在：绩效考核太过固定化;工作的方法没有进行及时改进;员工直接工作协调上存在漏洞和矛盾等。
(4)对××××公司员工绩效考核提出改进的建议。根据内容三的分析，明白××××公司员工绩效考核存在的问题所在，根据内容二的知识分析以及参考前人对于此项研究的案例，提出若干建议：采用科学的管理方法，转变思想认识;理顺公司与个人的关系，明白个部门职责，使员工充分认识到团队意识;兼顾公平，强化激励;重视员工的工作态度，按照员工的性格随时调配工作岗位，和员工进行思想交流，使员工能够以最佳的工作态度工作;对于考核制度要根据不同的时间和地点进行合理调整。
论文(设计)写作提纲(除题目外，具体到三级标题)
摘要
1. 绪论
研究背景
研究意义
研究动态
国内研究动态
国外研究动态
研究内容及框架结构
研究思路与方法
2. 企业员工绩效考核的基本理论
员工绩效考核概念的界定
员工绩效考核的影响因素
员工绩效考核的原则
员工绩效考核的方法
3. ××××公司员工绩效考核的现状
××××公司简介
××××公司人力资源管理及员工绩效考核的现状
4. ××××公司员工绩效考核的特点及存在问题
新娘百分公司员工绩效考核的思路及特点
××××公司员工绩效考核存在的问题
5. ××××员工公司绩效考核的改进建议
采用科学管理方法，转变思想认识
理顺公司与个人的关系
兼顾公平，强化激励
重视员工的工作态度
适时调整考核制度
6. 结论
7. 参考文献
8. 致谢
拟采用的研究方法和技术路线：
1、研究方法：
(1)文献研究法
要研究××××公司员工绩效考核这一课题，通过查阅大量的资料了解带钱我国员工绩效考核的现状，现在企业员工绩效考核存在的问题，出现这些问题的原因，以及提出解决的方法以及这些方法所达到的效果从而找到适合××××公司员工绩效的解决方案。
(2)调查法
要了解当前员工绩效考核方法是否合理，就必须经过调查才能知道结果，同时通过调查可以了解怎样才可以使员工对工作的积极性提高、怎样才能提高工作的效率，怎样能够提高组织的绩效水平等等。
(3)个案研究法
追踪研究××××公司员工绩效考核，因为很可能每个小组都会出现各种问题，就必须找到同一种问题，找出一个最有针对性的问题，进行个别分析，然后将它根据具体情况解决具体问题。
2、技术路线：
首先明白研究本课题的背景及其意义，明白我国员工绩效考核的概念界定、原则、影响因素，以及现状，出现的问题及前人提出的解决方案;其次分析××××背景及组织结构，员工绩效考核的现状并进行分析，再次，分析××××公司员工绩效考核出现的问题的原因，从三个方面因素分析，找出问题的症结所在，对其可行性进行综合评价;最后提出××××员工绩效考核的改进建议。通过对员工绩效考核问题的分析研究，希望能对我国员工绩效考核问题的解决提供参考价值和借鉴意义。
前期准备情况：
在写论文开题报告之前先从所给的题目中选出自己的研究课题，然后根据自己的研究课题查阅相关资料，知道绩效考核的相关知识，以及前人都做过哪些研究，再根据在及实习的公司的员工的绩效考核存在的问题，再分析这些问题，在图书馆和期刊数据库的大量数据中找到相关的解决方案，再接着就是分析这些解决方案是否可行，最后将这些方案进行实施，观察所产生的效应。
参考文献：
[1] 裴宏森.绩效考核实务[M].北京:机械工业出版社,
[2] 姚小风.生产人员绩效量化考核全案[M].北京：人民邮电出版社,
[3] 叶向峰,李剑，张玲,孟庆波.员工考核与薪酬管理[M].北京：企业管理出版社,
[4] 孙宗虎，王瑞永.人力资源管理流程设计与工作标准[M]北京:人民邮电出版社,
[5] 赵曙明,张正堂,程德俊.人力资源管理与开发[M]北京:高等教育出版社,
[6] 朱红彦.不同目的的绩效考核模式对员工的影响[N].企业导报.
[7] 彭菁.当前企业绩效管理存在的问题及对策[J].中共乌鲁木齐市委党校学报.-47.
[8] 石婕.对绩效考核错误观念的剖析 [J].胜利油田党校学报.,23(3):94-95.
[9] 周静. 基于绩效考核的不同类型绩效考核探讨[J]. 现代商贸工业.2010,23:179-181.
[10] 兰兰. 绩效考核目的定位偏差及其影响[J].商场现代化.，570:136-137.
[11] 王旭. 绩效考核重点解析[J]. 辽宁行政学院学报.2009,4(11):163-164.
[12] 王小刚.企业薪酬管理最佳实践[M].北京:中国经济出版社,
[13] 赵文明.高效管理员工16法[M].北京：中国致公出版社,
[14]文鹏，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响—考核目的视角下的研究.南开管理评论.2010：13(2)
[15] 阿吉斯著,刘昕,曹仰锋译:绩效管理[M],中国人民大学出版社,2008 年 1 月.
论文原创声明（模板）
本人郑重声明：所呈交的论文是本在人导师的指导下独立进行研究所取得的成果，除文中已注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要的贡献的个人或集体，均已在文中以明确的方式标明，本人完全意识到本声明结果由本人承担。
学位论文作者签名：
20XX 年 XX 月 XX 日
论文致谢（模板）
光阴荏苒，大学生活即将结束，四年的学习生活使我受益匪浅。经历大半年时间的磨砺，毕业论文终于完稿，回首大半年来收集、整理、思索、停滞、修改直至最终完成的过程，我得到了许多的关怀和帮助，现在要向他们表达我最诚挚的谢意。
首先，我要深深感谢我的导师xxx老师。X老师为人谦和，平易近人。在论文的选题、搜集资料和写作阶段，X老师都倾注了极大的关怀和鼓励。在论文的写作过程中，每当我有所疑问，X老师总会放下繁忙的工作，不厌其烦地指点我;在我初稿完成之后，X老师又在百忙之中抽出空来对我的论文认真的批改，字字句句把关，提出许多中肯的指导意见，使我在研究和写作过程中不致迷失方向。他严谨的治学之风和对事业的孜孜追求将影响和激励我的一生，他对我的关心和教诲我更将永远铭记。借此机会，我谨向X老师致以深深地谢意。
其次，我还要感谢XX大学XX系XXX、XXX等老师，正是因为有了他们严格、无私、高质量的教导，我才能在这几年的学习过程中汲取专业知识和迅速提升能力;我还要感谢我的班主任XX老师这几年来对我的关心、帮助与支持;同时也感谢这三年来与我互勉互励的诸位同学，在各位同学的共同努力之下，我们始终拥有一个良好的生活环境和一个积极向上的学习氛围，能在这样一个团队中度过，是我极大的荣幸.
同时也感谢XX，他们以极大的热情，帮助我完成了第一手语料的收集，感谢他们对本文调查工作所提供的大力帮助与支持。我还要感谢我的家人，我的父母和我的爱人，他们给我极大的鼓励与朴素的帮助。
最后，我要感谢参与我论文评审和答辩的各位老师，他们给了我一个审视几年来学习成果的机会，让我能够明确今后的发展方向，他们对我的帮助是一笔无价的财富。我将在今后的工作、学习中加倍努力，以期能够取得更多成果回报他们、回报社会。再次感谢他们，祝他们一生幸福、安康!
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