完善劳动争议仲裁时效制度之探讨
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正文 1
文1：完善劳动争议仲裁时效制度之探讨 1
一、我国目前法律法规对劳动争议仲裁时效的相关规定之不足 1
二、实践中劳动争议仲裁时效存在的难点 6
(一) 劳动争议仲裁时效在实际上同时成为了劳动争议诉讼时效 7
(三) 劳动争议仲裁时效中止、中断、延长的规定不够完善 8
三、完善劳动争议仲裁时效制度的若干思考 8
文2：刍论我国民事执行时效制度之立法修正 12
一、我国民事执行时效制度的演进 12
二、对民事执行时效性质的再认识 13
三、我国民事执行时效制度的立法修正 16
参考文摘引言： 20
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正文
完善劳动争议仲裁时效制度之探讨
文1：完善劳动争议仲裁时效制度之探讨
一、我国目前法律法规对劳动争议仲裁时效的相关规定之不足
所谓时效，是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。而劳动争议仲裁时效，则是指劳动争议的当事人，必须在法定的期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。
目前，我国共有三部法律、法规对劳动争议当事人申请劳动争议仲裁的时效作了规定。一是《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”二是1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”三是《中华人民共和国 企业 劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”
从以上法律、法规的颁布时间顺序来看，《条例》最早，《劳动法》其次，《意见》最后。从法律的效力来看，《劳动法》具有最高权威，其次是《条例》，最后才是《意见》。根据仲裁实践中反映的情况来看，目前大多数劳动争议仲裁机构都是以《意见》第85条解释后的《劳动法》第82条 计算 仲裁时效的起点。在各地劳动争议仲裁的案例中，普遍认为申请劳动争议仲裁的时效应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60天。
我国的劳动争议实施的是“一裁两审”制，即劳动争议仲裁是诉讼前的强制仲裁程序，劳动争议案件的当事人，对于仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。那么，如果劳动争议案件的当事人，在仲裁阶段，因仲裁申请已超过了60天而被劳动争议仲裁委员会裁决不予受理时，是否还可以向人民法院提起诉讼呢？根据最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定和通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。但是，“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。该条规定将劳动争议仲裁申请人的仲裁申请时效与劳动争议诉讼时效划上等号，以至于造成审判实践中有大量劳动争议诉讼的权益人因超过60日的仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，被判决驳回诉讼请求而得不到司法上的救济。
笔者认为，《解释》的该条规定有进一步商榷的必要，切实保护劳动关系当事人各方的合法权益。
诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。在诉讼时效届满后，权利人虽可提起诉讼，但其权利得不到法律保障。故诉讼时效属于消灭时效。劳动争议诉讼时效是指劳动争议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。劳动争议仲裁时效制度最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《规定》）第16条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因履行劳动合同发生）的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。
随着我国法制建设的不断完善和我国立法进程的不断加快,国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第23条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。” 1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁时效做出了规定。该法第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而1995年8月11日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三：1、劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”（这也是劳动部《意见》第85条的规定）；2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日；3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利(提出解决分歧)遭拒绝之日。
本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提起诉讼寻求终极司法救济的权利（虽仍有程序上的起诉权，但依据《解释》第3条的规定，法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，则被依法驳回诉讼请求，丧失了实体上的胜诉权），以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。从一定程度上讲，《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的，甚至可以说是没有意义的。这是因为：《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点（知道或应当知道其权利被侵害之日）；对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。因此，上述观点一显不可采。第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者不无疑问。
笔者同意上述第三种观点，理由有二：
一是最高人民法院在其机关刊物《人民司法》中的“司法信箱”中作了相关解答。“司法信箱”是最高法院各业务庭对全国法院系统疑难案件适用法律问题的解答，虽然是学理解释，不是司法解释，在判决中不能直接作为依据来援引，但由于每个回答都经过各业务庭的集体研究，因此在司法实践中有重要指导和 参考 意义。《人民司法》2002年第4期上《乙是否超过了仲裁的期限》一文中对《解释》用司法信箱的形式做了符合社会实际的变通。该解答对《劳动法》第82条和《解释》第3条中“劳动争议发生之日”解释为：“注意期限的起算点是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题……如果经审查，发现当事人的仲裁申请是在发生争议之日起60日内提出的，属于仲裁部门决定有误，人民法院应当依法进行案件的实体审理。”司法信箱解释避开了是按《解释》60天，还是按《民法通则》2年诉讼时效的理论难题，认为主要是查清楚“劳动争议发生之日”，将自由裁量权赋予法官。“拖欠事实不等于发生劳动争议”，这个理解比较符合我国国情，因为劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公。②
二是劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利(提出解决分歧的意见遭到拒绝之日方视为双方真正发生争议，此前，双方虽有分歧，但一方容忍或不愿、不敢提出解决争议的要求，不应视为争议已经发生。虽然有人认为这不符合劳动关系及时解决的原则，且往往使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认成为困难，不利于劳动争议的解决，但基于劳动法保护弱者和倡导协商解决争议的特殊性，我们没有理由为求劳动关系的稳定和秩序而强调劳动争议自权益人知道或者应当权益被侵害之日起即为劳动争议发生之日。我们也有理由相信大多数心智正常的劳动关系当事人会选择适当的时机向相对方当事人明确提出要求，而不会等到对方破产、倒闭或容忍上几年甚至几十年才提出要求，我们不能为追求解决争议上的所谓效率而忽视了争议解决的公正性。在劳动争议案件处理中，对劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的这两种时效的关系问题出现不同观点，有的认为，《劳动法》第82条对仲裁时效60天的规定就是劳动争议案件的诉讼时效，即认为《劳动法》与《民法通则》是特别法与普通法的关系，劳动争议案件的诉讼时效不应适用《民法通则》所规定的2年的诉讼时效，而应适用《劳动法》关于仲裁申诉时效60日的规定。基于这种认识，诉讼实践中，出现了大量的以权利人超过《劳动法》第82条规定的60日的仲裁时效未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁而迳行判决驳回其诉讼请求的案例。
二、实践中劳动争议仲裁时效存在的难点
《劳动法》减少劳动仲裁时效期间，将其定为相对其他民事诉讼时效期间都短得多的60天的初衷，是为了及时维护劳动者的合法权益，促进劳动仲裁机构及时受理劳动争议当事人的劳动仲裁申请。其出发点无疑是好的，但在现实中存在一些难点。
(一) 劳动争议仲裁时效在实际上同时成为了劳动争议诉讼时效
目前我国民法中确认的诉讼时效有两类：一是普通诉讼时效，其诉讼时效期间为二年；二是特别诉讼时效，即民事普通法或特别法规定的，仅适用于特定民事 法律 关系的诉讼时效，如民法通则第一百三十六条规定的适用一年诉讼时效情况和国际货物买卖合同和技术进出口合同争议适用四年的诉讼时效。另还有一个20年最长保护期限。即指从权利被侵害之日起，权利人不知道自己的权利被侵犯，人民法院也只在二十年的期限内予以保护，超过二十年的，不予保护。尚无任何一个条文明确指出，劳动争议的诉讼时效为60天。
从理论上来说，《劳动法》规定的仲裁时效与民法上的诉讼时效在适用范围、权利人行使权利的方式、期间的长短、中止、中断、延长的规定等方面都存在着较大的区别，是两种不同的法律制度，不应混为一谈。但实践中，60天的期限，且不能如其他的民法诉讼时效般中止、中断和延长，这无疑是与《劳动法》保护弱者权益的立法精神及广大劳动者的切身合法利益相冲突的，在客观上更成为了许多用人单位逃避法律责任的“护身法宝”，造成了极其不良的社会后果。
(二)要充分理解《劳动法》的立法精神《劳动法》立法者的立法精神，绝对不是将“劳动争议发生之日”等同于“知道或者应当知道权利被侵害之日”的，否则，立法者完全可以和其他所有关于一般民事法律关系平等主体间的财产关系和人身关系的法律规范一样，均把“知道或者应当知道权利被侵害之日”作为诉讼时效起算点，而不必多造出一个“劳动争议发生之日”的新名词出来。
实践中，由于劳动者一方在劳资关系中往往属于弱势群体，在就业困难的情况下，往往在知道或者应当知道自己的权利受到侵害之时，或者是不想失去得之不易的工作；或者是希望用协商的方法解决纠纷；或者是轻信了用人单位的承诺和保证；或者是与用人单位达成了某种协议；通常不会马上要求调解或向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，甚至并没有向用人单位提出异议，拖过60天，甚至拖至几年的情况屡见不鲜。在这样的情况下，如果简单地将“知道或者应当知道自己的权利被侵害”理解为劳动争议已经发生，只要超过60天就不予受理，无疑是对就业关系事实上不平等这一现状的不尊重和对劳动者合法权益的漠视，更可能会在客观上纵容用人单位随意侵犯劳动者权利的恶劣行为，也是对立法精神的违背。
(三) 劳动争议仲裁时效中止、中断、延长的规定不够完善
劳动争议仲裁时效目前在实践中，已被当做劳动争议案件的诉讼时效来使用。但与一般的诉讼时效明显不同的是，劳动争议仲裁时效却没有形成一套完整的中止、中断和延长制度，又不能适用一般民事诉讼时效关于中止、中断、延长和最长时效的规定，与我国民事法律制度极其不协调。
目前，关于劳动争议仲裁时效的中止、中断、延长和最长时效等重要问题，只有《中华人民共和国 企业 劳动争议处理条例》第23条第二款确认了“不可抗力”或者“有正当理由”超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理，却没有形成如同其他一般民事诉讼时效完整的一套中止、中断、延长和最长时效制度。尤其是劳动争议仲裁时效没有明确承认仲裁时效中断制度的存在，劳动争议仲裁时效不能因当事人主张权利或者义务人同意履行义务而中断，致使大量的劳动者在反复与用人单位磋商、请求及轻信用人单位的保证或搪塞过程中，六十日的期限转眼即逝，从而使劳动者合法权利不能真正实现。
三、完善劳动争议仲裁时效制度的若干思考
大量的劳动争议案例和司法实践已经充分地暴露了劳动争议仲裁时效在立法和司法实践中的困惑。有鉴于此，笔者特提出以下几点建议。
一是在发生劳动争议后，劳资双方如事先已达成仲裁协议或事后能达成仲裁协议，则提交劳动争议仲裁委员会一裁终结；否则可直接向人民法院提起诉讼。在诉讼阶段，为达到尽快解决劳动争议、及时维护劳动者合法权益的目的，可对劳动争议的诉讼时效规定一个较一般民事法律纠纷诉讼时效为短的诉讼时效，但不宜低于《条例》所确定的六个月。
二是对关于“劳动争议发生之日”作出符合真正立法者立法意图的司法解释，确定劳动争议仲裁时效的起算点，应为当劳资双方因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定和履行劳动合同等发生争议，明确表示出不同的意见时。
三是将诉讼时效中关于时效中止、中断、延长和最长时效制度等全部引入劳动争议仲裁时效制度内，使劳动争议仲裁时效形成一个逻辑严密、体系完善的仲裁时效制度。特别是应明确规定当劳动争议当事人向对方主张权利或者是当事人同意履行义务的情况下，仲裁时效即告中断，双方协商不成或未按承诺履行义务时再重新 计算 仲裁时效。具体建议如下：（1）仲裁时效应以“劳动争议发生之日”为起算点。从法律效力上讲，劳动法具有最高权威，其次是《条例》，再下来是《暂行规定》、《意见》、《通知》。劳动法规定“从劳动争议发生之日起计算”具有最高法律效力。从保护的程度上讲，“劳动争议发生之日”迟于或等于“知道或者应当知道权利被侵害之日”。以前者为起算点，就会使仲裁时效起点后延，对劳动者有利。相反，往往会因时效过短，劳动者还没有和用人单位发生纠纷，时效就会丧失，等发生纠纷再申请法律保护已晚。所以后者不利对劳动者的保护。从立法本意上来讲，是为了保护劳动者的合法权益， 自然 “从劳动争议发生之日起计算”更能保护劳动者的合法权益。（2）劳动仲裁时效应设立中止、中断和延长时效制度。根据我国劳动法第八十三条的规定，当事人一方或者双方对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁裁决不服的，在收到劳动仲裁决定书之日起15日内可以向人民法院起诉；按照我国民事诉讼法的规定，劳动争议案件按照民事诉讼法规定的民事诉讼程序进行审判。因此，劳动争议案件究其实质应当被认为是民事案件。所以，劳动仲裁案件应和民事案件一样，设立中止、中断和延长制度。所谓劳动仲裁时效的中止是指在劳动仲裁时效的进行中，因不可抗力和其他原因导致权利人无法行使请求权，应中止时效的计算，待原因消除后继续计算的一种制度。所谓劳动仲裁时效的中断是指劳动仲裁时效进行中，因权利人提出请求、申请仲裁或者义务人同意履行义务而使仲裁时效中断，从中断时起，劳动仲裁时效重新计算的制度。所谓劳动仲裁时效的延长是指在某些特殊情况，权利人没有行使权利，导致仲裁时效已过，人民法院依照职权可以延长仲裁时效的法律制度。通过这些概念可以看出，建立劳动时效的中止、中断和延长制度，只要权利人能够证明自己在法定期限内行使过自己的权利，或者因客观原因不能行使自己的权利，就不会丧失请求权和胜诉权，双方当事人之间的劳动争议就可通过合法途径解决，从而减少负面影响，减少上访，有效地保护劳动者合法权益。（3）劳动争议仲裁时效的法定期间应确定为“二年”。在立法中建立健全时效制度，是为了督促权利人尽快的用法律形式使自己的合法权益得以实现，所以时效期间不能过长；但从《劳动法》保护劳动者利益的角度出发，时效期间又不能过短。从现存的法律法规来看，劳动法规定为60日显然过短，《条例》规定为6个月虽然相对较长，但仍无法有效保护劳动者利益，具体理由如下：
（一）用人单位和劳动者关系是管理与被管理的关系。在我国劳动力资源过剩，大量的 农村 剩余劳动力和城镇待业青年，以及下岗工人无事可做。能够找到一份工作已经很幸运了。那么，作为用人单位克扣工资、超负荷安排工作、不兑现“三保一金”和工伤待遇等等是普遍存在的，劳动者作为被管理者，为了不失去维持生计的工作，往往忍气吞声，哪里还敢立即“告状”。等条件成熟时，却早已丧失时效。
（二）劳动者懂法者甚少。由于我国人口众多，法律宣传存在一定难度和缺陷，大多数劳动者不知道自己的权利受到侵害，或者知道权利被侵害却不知道通过什么途径解决，更不知道在多长时间内，向什么机构提出解决纠纷的申请。在争议发生后，虽然受侵害的劳动者一直在为争取问题的解决而努力，但等他们通过各种途径了解到可以申请劳动仲裁时，短短的60日或者6个月早已超过，导致受侵害者丧失法律保护的权利。
（三）劳动者作为弱势群体，通常不愿诉诸法律来解决。协商解决的意识在我国普遍存在，也是解决问题的首选途径，劳动纠纷也是一样。劳动纠纷发生后，作为弱势群体的劳动者，总想通过协商的方法来解决，万般无奈的情况下才通过法律途径解决。等到协商不成时，短短的仲裁时效已过，丧失了法律的保护。
（四）时效过短，会增加讼累，增加受害者的负担。现实劳动关系中，存在着频繁而连续侵害劳动者合法权益的现象，还没有等到上一起劳动纠纷彻底解决，新的纠纷又产生了，按规定劳动者又要申请仲裁。屡裁屡侵，加大讼累，增加劳动者的负担。如拖欠工资、缴纳社会保险费等，在劳动者申请仲裁后，虽说第一次得到解决，但紧接着用人单位又拖欠了，是每两个月申请仲裁一次呢？还是等最后一次性解决？如果继续等待有可能丧失时效。申请仲裁时效的期间不能过短，既然规定劳动争议案件属民事案件，那么，其时效期间就应和民法规定的时效相统一，以普通时效“二年”为申请仲裁时效期间较为合理。这样既有利于保护劳动者的合法权益，也能和民法相衔接。
四是明确劳动争议仲裁时效并非劳动争议的诉讼时效，只适用于仲裁阶段，而人民法院在受理劳动争议案件时，应适用民法上关于诉讼时效的有关规定，不受仲裁期限的制约。
五是加强对劳动争议当事人尤其是劳动者一方的法制 教育 ，由劳动行政管理部门对初次就业的劳动者实施强制性的就业法律培训，以提高其维护自身合法权益的法律意识。
文2：刍论我国民事执行时效制度之立法修正
中图分类号：
文献标志码：A
文章编号：1002-7408（2017）01-0105-04
民事执行时效的性质、效力等的认识与请求时效制度的正确建构，关系到民事执行请求权保障的程度。我国《民事诉讼法》长期以来对执行请求时效的误解，引致诸多制度设计的误区，不利于民事执行实践中执行时效问题的解决，侵害了执行债权人的权益。因此，修正对民事执行请求时效的认识误区、正确建构民事执行请求时效制度就成为民事执行请求权保障的重要课题。
一、我国民事执行时效制度的演进
对我国1982年《民事诉讼法（试行）》第169条规定：“申请执行的期限，双方或者一方当事人是个人的为一年；双方是企业事业单位、机关、团体的为六个月。”从立法条文分析，当时将民事执行请求时效理解为申请执行的期限，该期限由民事程序法直接规定，是执行的法定期间，超过法定期限，法院则不予执行。[1]显然，《民事诉讼法（试行）》将执行债权人申请执行期间视为程序法上的法定不变期间，超过该期间申请执行，即被视为申请执行请求权的失权。1991年《民事诉讼法》与民法实体法对法人或其他组织的立法表述相匹配，在立法语言表述上作了适当调整，但关于申请执行期间的规定基本沿袭了《民事诉讼法（试行）》的条文，并无实质性改变。民事执行理论认为，申请执行期限是对提出申请的当事人的要求，是申请执行请求的有效期限，无正当理由，申请人逾期提出申请的，人民法院应当拒绝接受，因为申请执行逾期，意味着当事人申请执行权的丧失，从法律角度看，当事人已经处分了自己程序上的权利，同时也就处分了自己实体上的权利。[2]由此可见，1991年《民事诉讼法》仍将申请执行期间视为程序法上的不变期间，但可以顺延。1998年《民事执行规定》贯彻1991年《民事诉讼法》精神，将申请执行期限的遵守作为民事执行立案的条件之一，对于超过两年申请执行期限的执行申请案件作不立案处理。2007年修改《民事诉讼法》，对执行债权人申请执行的期限作了较大幅度的调整，一方面统一了不同主体申请执行的期限，均规定为两年，另一方面，使用了“申请执行时效”的立法表述，并规定申请执行时效统一适用诉讼时效中止、中断的规定。2012年《民事诉讼法》沿袭了2007年对申请执行时效的修改内容，只将条文序号调整为239条。立法表述从“申请执行的期限”到“申请执行时效”的变化，反映了民事诉讼理论对执行债权人民事执行请求权保护的认识不断深化的过程，试图实现民事执行请求时效与诉讼时效的合理对接。然而，由于执行理论在对申请执行时效性质的认识上存在着误区，以至于民事诉讼立法并未在执行请求时效制度的建构中反映其本来面目，也造成了执行债权人民事执行请求权保障的无力。
二、对民事执行时效性质的再认识
对民事执行请求时效性质的正确认识，与民事执行请求权相关制度的设定关系紧密，亦会对民事执行请求权的保障产生影响。长期以来，理论界对民事执行申请期限性质的认识，形成了除斥期间说、法定期间说、诉讼时效说等学说，并影响了民事执行时效制度的立法。
1.除斥期间说。除斥期间是法律规定某种权利存在的时限，在法定时限内不行使权利，将导致权利的丧失。除斥期间说认为申请执行期限为除斥期间，超过该期间申请执行，即被视为申请执行请求权的失权。从保护当事人申请执行权和稳定民事法律关系和促进经济流转角度看，[3] 1982年《民事诉讼法（试行）》和1991年《民事诉讼法》将申请执行期限视为除斥期间具有一定的合理性。然而，除斥期间本质上主要规范实体权利，其权利客体为实体法上的形成权，除斥期间届满形成权即告消灭，[4]而立法所规定的申请执行期限并非针对实体权利的期限，而属于程序法上的权利期限，申请执行期限届满只是丧失了申请执行的权利，实体权利并不因此而丧失。可见，申请执行期限并非除斥期间。
2.法定期间说。法定期间是法律直接规定的诉讼期间，如，上诉期、审理期间等，在法定诉讼期间内未实施或完成相应的诉讼活动，就会引起相应的法律后果。民事诉讼法规定法定期间制度，一方面是为了保证诉讼参与主体有足够的时间实施诉讼行为，另一方面也为了防止拖延诉讼，提高诉讼效率。[5]然而，执行债权人申请执行诉讼确定之裁判，“民事裁判程序已经结束，或者说诉讼系属业已消灭，就当事人的申请执行行为设立一定期间以为限制之基础已不复存在”，[6]没必要对民事执行申请设置限制期限。再者，法定期间不存在中止、中断的情形，但可以顺延，而1982年《民事诉讼法（试行）》、1991年《民事诉讼法》和2007年《民事诉讼法》在实质上均将申请执行期间视为法定期间，1991年《民事诉讼法》规定申请执行期间可以顺延，2007年《民事诉讼法》规定申请执行期间能够中止或中断，这就造成了理论上的矛盾。因此，将民事执行期限界定为法定期间亦不合理。
3.诉讼时效说。诉讼时效，又称消灭时效，是权利人持续不行使民事权利而于期间届满时丧失请求法院保护其民事权利的法律制度。[7]诉讼时效说认为，目前，申请执行期间的性质为诉讼时效制度的观点已成通论。[8]2007年《民事诉讼法》将申请执行期限修改为申请执行期间，意味着立法将申请执行期间界定为执行债权人向执行机关申请执行的公法上的权利，而“公法上的诉讼权利并无诉讼时效制度之说”，[9]更无所谓时效之中止或中断。诉讼时效为私法上的消灭时效，能够因法定事由而中止或中断，2007年《民事诉讼法》（2012年修改后的《民事诉讼法》亦同）同时允许申请执行期间可中止或中断，即立法者又将申请执行期间等同于诉讼时效，显属对公法上的期间制度与私法上的时效制度的混淆，立法上的矛盾与对申请执行时效性质始终存在认识误区不无关系。由此可见，将申请执行期间界定为诉讼时效的认识也有不妥。
否定了我国实体法上民事执行时效的除斥期间说、法定期间说、诉讼时效说后，如何定位民事执行请求时效的性质？笔者认为，对民事执行请求时效性质认识的前提是厘清民事执行请求权与执行名义所载之私法请求权之间的关系。民事执行请求权是执行债权人基于执行名义向执行机关请求启动执行程序并为一定执行行为，以实现其执行名义上所载之私法请求权的公法上的权利，系程序法上的问题；执行名义上所载之私法请求权则是经过权利判定程序所确认之私法上的请求权，系实体法上的问题。诉讼时效属于私法上的制度，主要适用于债权和债权以外财产权之请求权，形成权、物权、知识产权、人身权、抗辩权等权利则不能适用诉讼时效制度，公法上请求权保障之实体权利不仅包括了执行名义所确认之债权和债权以外的财产请求权，也包括为执行名义所确认之物权请求权等其他权利。至于私法上之请求权有无经过权利判定程序，则非为诉讼时效制度适用之限制范围。换言之，“执行名义之时效，指执行名义所载债权人之消灭时效，基于执行名义而生之民事执行请求权为公法上的权利，并无消灭时效问题”。[10]102
综上所述可以认为，基于维护司法公信力和民事执行请求权保障之必要，法律赋予执行债权人请求执行机关为或不为一定行为，以实现执行名义所载之私法权利的民事执行请求权是程序法上的公法权利，民事执行时效并非执行债权人对执行法院所享有的民事执行请求权的时效，本身并不存在消灭时效问题；民事执行时效的本质是对权利判定程序所确认的执行名义所载之私法请求权，以一定程序请求强制保护的时效，属于实体法问题。可以说，民事执行时效仍然为私法权利的保护时效，只不过该私法权利是经过权利判定程序确认的私法权利，在时效制度的适用上与未经确认的私法权利并无二致，将私法请求权之诉讼时效规定于执行程序法之中，实属对申请执行时效性质的误读。
三、我国民事执行时效制度的立法修正
从对民事执行时效性质的再认识，反观我国民事诉讼法第239条所确定之民事执行时效制度，源于认识错误所导致的制度设计的弊端显而易见，为保障民事执行请求权，民事执行时效制度亟待立法修正。
1.将民事执行时效制度置于民事实体法立法之中。从对民事执行时效的定性分析可知，民事执行时效的本质乃执行名义所载之私法请求权的权利保护时限，与普通私法请求权的诉讼时效并无二致，既然实体法中已经对请求权的诉讼时效作出了较为完备的规定，民事执行程序对执行时效的规定显属多余。从域外执行程序立法来看，大陆法系国家和地区大部分并未在执行程序中设置民事执行时效制度，而将其一体适用于实体法上之消灭时效制度，并根据不同的适用类型分别规定普通诉讼时效和特别诉讼时效。如，对普通诉讼时效，德国、俄罗斯等国规定为3年，瑞士、意大利等国规定为10年，法国规定为30年，我国台湾地区则规定为15年，日本则区分债权和其他财产权，分别规定了10年和20年的普通诉讼时效；此外，还根据请求权的不同类型规定了1年、2年、3年、5年、10年甚至30年的诉讼时效，以求对不同利益冲突进行平衡。作为经权益判定程序判定之执行名义所载私法请求权，《德国民法典》第218条同样规定了30年的消灭时效。[9]我国台湾地区“民法典”第137条也将权益判定程序所确定之执行名义所载请求权之消灭时效规定为5年，而不论私权本身的消灭时效为多长。台湾地区考虑到因部分请求权特殊时效较短，可能使执行债权人明知执行债务人无清偿能力，但为保护其私权不因时效届满消灭，须不断请求强制执行或为其他中断时效之行为，徒增成本，故在“强制执行法”第4条第三项规定了执行名义所载之请求权的消灭时效期间：“依执行名义申请强制执行者，自执行名义成立之日起，其原有请求权之消灭时效不足5年者，延长为5年，如因时效中断，而重新起算者亦同”，至于原有请求权之消灭时效超过5年者，则仍以5年为准，但学者认为该规定“系权宜立法”。[10]102-103综上所述，笔者以为，《民事诉讼法》规定民事执行时效制度实属多余，从长远看，将执行请求时效从《民事诉讼法》中删除，而由实体法对其作出规定系应然之选择，也是对执行名义所载私法请求权之消灭时效制度的正名，可以使执行时效制度回归其本来面目。
2.平衡实体法与程序法上时效制度之冲突。我国《民事诉讼法》经过多次修改，经历了从最初区分民事执行请求权主体类型，分别规定1年或6个月不同的申请执行期间，再到不分民事执行请求权主体类型、不分私法请求权类型而将申请执行期间统一规定为2年的漫长过程，是民事执行理论认识不断深化和执行实践不断推动的结果，应当说具有一定的进步性。然而，由于申请执行期限制度建构伊始即对其定性及相关制度存在且积淀20多年的错误认识，[6]致使《民事诉讼法》第215条所规定之执行时效制度与实体法上诉讼时效规定仍存在着冲突。首先，规定民事执行时效为两年，期限过短。民事执行时效过短，可能使执行债权人明知执行债务人无清偿能力，但为保护其请求权不因时效届满而不受保护，执行债权人须不断请求强制执行或为其他中断时效之行为，徒增执行债权人和执行机关的执行成本，尽管《民诉解释》第519条对终结本次执行程序后恢复执行的申请时效不予限制，但对初次申请执行和撤回执行申请后重新申请执行之情形，仍然存在着期限过短的问题。其次，实体法上的特殊诉讼时效与民事执行时效之间存在着冲突。我国实体法上除规定2年的普通诉讼时效外，还针对特殊类型的请求权规定了1年、3年、4年等特殊诉讼时效，而民事执行时效则统一规定为2年，形成了私法请求权之诉讼时效与民事执行时效之间在立法上的冲突。立法冲突会产生两种不同的结果：一种结果是实体法上诉讼时效较短的请求权，在被权益判定程序确定之后获得了相较于本来诉讼时效更长的权利保护期限；另一种结果是实体法上诉讼时效较长的特殊类型的请求权，则因其经过了权益判定程序的确定，其较长的权利保护时效被人为缩短为2年，反而达不到原有诉讼时效的保护期限。从民事执行请求权“请求”权能保障的视角分析，第一种结果实质上是对民事执行请求权“请求”权能保障的加强，除2年期限本身还显不足外，相较于实体法上诉讼时效的权利保障功能，应无异议；第二种结果显然是由实体法和程序法本身规定上的冲突所致，冲突结果直接导致执行名义所载之私法请求权的权利保障削弱，不利于执行债权人民事执行请求权的保障。
笔者认为，因立法冲突所导致的民事执行请求权权能的损害，应当通过修正立法加以消弭。首先，从执行申请时效回归实体法上诉讼时效本位的需要出发，从长计议，应将执行时效统一置于民事实体法之中加以规定，删除《民事诉讼法》第215条所规定的执行申请时效规定。当然，考虑到当前民事实体法与民事程序法协调上的时限性，短期内不可能进行统一，因此，权宜之计是在执行程序法中暂时保留执行时效制度，待实体法和程序法能够协调时再作统一修正。目前，最高人民法院起草的《强制执行法草案（第六稿）》借鉴台湾地区“强制执行法”的规定，即在第33条第1款保留了申请执行时效的规定。[11]586其次，应延长申请执行时效的期间。鉴于实体法上特殊诉讼时效与程序法上民事执行时效之间的冲突所导致的权利保障弱化的情形，我们应当借鉴域外立法经验，延长申请执行时效的期间，将申请执行时效的期间统一规定为5年，[11]524、586且应补充规定，原有请求权诉讼时效不足5年者，申请执行时效亦延长为5年，如因时效中断而重新起算者，重新起算的申请执行时效亦为5年。当然，无论对立法作何修正，无论将申请执行时效置于民事实体法中，还是将其暂时置于程序法中，也无论对其期间做何规定，需要强调的是，申请执行时效的本质是执行名义所载之私法请求权的权利保护期限，而非民事执行请求权的请求时效，民事执行请求权不存在时效问题，其不因时间的推移而归于消灭。也就是说，无论时间经过多长，执行债权人的民事执行请求权均不存在消灭的问题，执行机关不能因此拒绝受理民事执行申请，而申请执行时效届满后的法律效力如何，则取决于执行理论的认识程度和立法对申请执行时效届满后法律效力的规定。
3.完善民事执行时效届满后的效力认定程序。关于民事执行时效届满的法律效力，从各国立法例及理论学说看，主要存在实体权利消灭主义、诉权消灭主义、抗辩权发生主义和胜诉权消灭主义四种不同的观点，我国法律对此没有明确规定。[12]民事执行时效届满的法律效力，在我国立法上经历了依职权不予受理和执行时效抗辩两个阶段。1982年《民事诉讼法（试行）》和1991年《民事诉讼法》以“申请执行期限”界定民事执行时效，《民事执行规定》则明确将申请执行期限作为执行案件受理的必备要件，只要不符合该要件，执行机关即不予受理，受理后发现申请期限届满，也会以申请期限届满为由予以驳回。2007年和2012年修正后的《民事诉讼法》虽对民事执行时效作了重要修改，将民事执行时效界定为申请执行时效，但对申请执行时效届满后的法律效力及其认定程序未做规定，导致了民事执行请求权保障的缺陷。对于申请执行时效，我国理论和实务上大多倾向于采用抗辩权发生主义，《民诉解释》第483条确立了民事执行时效届满后法律效力的抗辩权发生主义原则。据此，在执行立案阶段，法院应当尊重执行债务人对执行时效利益的自由处分权，既不能依职权对民事执行时效进行审查，也不负有对民事执行时效释明之义务，执行债权人的执行申请符合形式要件，即应立案执行；在执行过程中，执行债务人就民事执行时效提出抗辩，则适用执行要件审查程序对其予以审查，抗辩理由成立的，裁定不予执行，抗辩理由不成立的，则裁定驳回，执行程序继续进行。尽管我国立法并未真正将民事执行时效置于实体法上诉讼时效的地位，但《民诉解释》对此所作出的努力也部分回应了现阶段执行理论研究和执行实践对民事执行时效制度的探索成果。然而，跳出我国民事执行时效制度立法的藩篱，通过对诉讼时效理论的比较分析，我们仍需对现行民事执行时效制度进行检视。可以说，在《民诉解释》第483条确立民事执行时效届满后法律效力的抗辩权发生主义原则后，对民事执行时效抗辩的审查程序依然游离于完全的审执分立原则之外，事实上，民事执行时效问题属于实体法范围的命题，对执行依据的执行力是否因民事执行时效届满而发生动摇的实体争议的审查理应归于审判程序，然而，我国对民事执行时效的审查程序职责则由执行机构承担，执行权权能在此发生了扩张。从完全审执分立的立场出发，大陆法系的德国、日本、韩国等国家和我国台湾地区执行程序则选择了通过执行债务人提起异议之诉的实体权利判定模式对民事执行时效是否届满进行审查，较为符合执行程序中实体正义实现的需要。笔者认为，较之于以执行权扩张后的非讼程序判断模式草率地对涉及民事执行时效的实体问题作出处理，以执行异议之诉对民事执行时效作出判断的实体权利判定模式，更有利于执行债权人民事执行请求权的保障，也能够较好地平衡执行当事人双方的利益。从我国民事执行立法的现状出发，在坚持执行债务人对执行时效抗辩为执行异议的前置程序基础上，若执行债权人对法院就执行时效争议所作出的同意裁定不服的，应允许执行债权人提起许可执行之诉，以为实体救济，对执行债务人就法院驳回执行时效异议裁定不服的，应允许执行债务人提起债务人异议之诉，以为实体救济。
参考文摘引言：
摘1：劳动争议仲裁申诉是直接关系到劳动者的权利能否得到法律有效救济的一项重要法律制度，对维护劳动者的权利显得尤为重要。从目前我国立法状况和司法实践看，劳动争议仲裁时效制度规定甚为简略，极不完善，不利于劳动者权利的维护。我国现行的法律法规有关劳动争议仲裁时效有一些不足之处,同时在实践中劳动仲裁时效存在着难点,为了更好地解决劳动争议,应当进一步完善劳动争议仲裁时效制度,更好地保护劳动者的利益
摘2：对民事执行时效的性质、效力等的认识与请求时效制度的正确建构，关系到民事执行请求权保障的程度。长期以来，理论界对民事执行申请期限性质的认识，形成了“除斥期间说”“法定期间说”“诉讼时效说”等，并不同程度上影响了民事执行时效制度的立法。从对民事执行时效性质的再认识，反观我国民事诉讼法第239条所确定之民事执行时效制度，源于认识错误所导致的制度设计弊端显而易见。为保障民事执行请求权，民事执行时效制度亟待立法修正，应当借民法典编纂之机，将民事执行时效制度置于民事实体法立法之中，平衡实体法与程序法上时效制度之冲突，并完善民事执行时效届满后的效力认定程序
摘3：时效制度是关于一定事实状态经过法定期间而产生相应法律效果的法律制度，普遍?m用于民事、行政、刑事法律，既用于限制公民私权利的行使，也用于对国家公权力加以制约。民事诉讼检察监督权时效制度的缺失，造成司法实践中的困境。构建民事检察监督时
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