篇一 :《人力资源部工作总结及工作规划》
人力资源部工作总结及工作规划
报告人 时间
第一章 2004 年工作总结 （2一）、
建立健全合法规范的人力资源管理制度 2
1、建立绩效导向的薪酬体系 ......................................................
2 、2建立培训
制度及计划。
..........................................................
3 、3明确岗位说明
书 ......................................................................
5、4初步完成公司主经营流程图及相
关表格 ..............................
5 （二）、根据组织结构图为企业配置人
才 ......................................
6 1、人员到岗情
况 ..........................................................................
6、2招聘情
况 ..................................................................................
6、3人员分
析 ..................................................................................
（7三）、建立有凝聚力的企业
文化 ..................................................
9第二章 2005
年工作规
划 ........................................................................
10（一）、建立开放创新的人力资源
管理制度 ................................ 10 1、在薪资管理方面，分步进行改
革 ........................................ 10 2、建立员工招聘渠
道 ................................................................ 11 、3合法用
工 ................................................................................ 14、4结合企业战略规划的培
训 .................................................... 14（二）、建立持续激励的管理制
度 ................................................ 15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证
企业持续发展 .... 16
第一章工作总结
北京 **** 有限公司于 2003 年 10 月份正式成立， 2004 年是企业从初创期向
成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部
在这个阶段的主要工作如下
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人
力资源管理的各项规范及管理制度《人事管理制度》 、《劳动合同管理规定》、《薪
酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》 、
《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主
流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常
考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，
对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能
够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的 “以人为本”
的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现
如下
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升
迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并
建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神
激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业
是“考核什么，就得到什么” 。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是
业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司
的经营业绩。
因此，公司对业绩的考核， 对考核目标的设定， 对考核标准的选择，
对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于
企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度
和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，
强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和
管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不
畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下
2004 年绩效考核情况
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。
因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业
义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长
的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。 2004
年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工
厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有
不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成 **** 工作方式，是人力
资源部本年的培训目标。
通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及
企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量
管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企
业的初期需要。
2004 年培训计划如下
本年培训计划执行率 100% ，培训人 / 次统计如下 a) 全体人员参加质量管
理知识培训。
“质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人 / 次参加。
c) 外包队的涂装培训共计 12 人/ 次。
新员工入厂教育， 人力资源部和安全员组织了 400 多人 / 次参加了企业文
化培训、安全培训、质量培训。
篇二 :《人力资源部 2013 年度工作总结和 2014 年工作计划 (1)》
人力资源部 2013 年度工作总结和 2014 年工作计划
2013 年即将过去，在公司和各领导的关心和支持、正确的领导下，在各部
门、分厂的紧密配合下，人力资源部各项工作有序开展。人力资源部在进一步做
好人力资源基础性工作的同时，不断加强人力资源管理制度的建设；积极努力的
为公司各部门招募合适的人才；完善薪酬体系，不断稳固公司劳资关系，妥善处
理劳动纠纷；不断开拓人力资源视野，加强与市、区劳动机关和各大人力资源市
场的联系，准确有效的把握人力资源动态和社会保障信息。相信本年度人力资源
部所有员工所付出的努力和取得的成果，为公司的稳步发展贡献自己的力量。
为在 2014 年能更好的做好人力资源工作，保障人力资源管理各项工作的有
效运行，现将 2013 年工作总结如下，并制作 2014 年的工作计划如下。 人力资
源部 2013 年度工作总结如下 一、人力资源规划工作
（一）建立健全公司规章制度体系。
1、为规范公司规章制度，并进行科学的管理，人力资源部对各项规章制度
进行了梳理，对每项制度进行审核是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。
针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了
我公司的规章制度台账，目前已记录在册了 72 项制度信息，初步建立起了中安
重工规章制度体系。
2、本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如《班前
会管理规定》、《考勤管理补充规定》、《开水房管理规定》、《更衣室管理制度》。并
组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。
3、进行规章制度的宣传、下发和监督施行。
（二）及时做好人力资源信息的上传下达工作， 负责各人事任免、 各类通知、
劳动纪律、重大事项公示等文件与通知的撰写、报批与下发工作。 (三)岗位职
责与定岗定编，岗位说明书的编制
年 5 月份，人力资源部已经组织了一次岗位职责修订。但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患， 9 月末重新对各部门岗位职责进行规范。本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调，对业务交叉部分做到分工明确。在岗位职责界定清楚的前提下，对各部门定岗定编，先从管理部
门做起，制定具体岗位职责和说明书。目前这项工作尚未全部完成， 2014 年需要继续，也是 2014 年的重点工作之一。
（四）在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容进行更新和调整，目
前尚在制作中。 二、招聘工作
2013 年是中安重工快速发展的一年，人力需求迅猛增加，为完成公司人员
的需求供应，人力资源部通过多种方式多渠道招聘合适人才，为企业人力需求提
供强有力保障。 （一）招聘活动的实施工作
2013 年我部门开展招聘工作的渠道主要有人才市场现场招聘和大型招聘会、
校园招聘、员工推荐、内部竞聘和校园招聘等。
现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以
保证公司常规性的人才供给，另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会；网络
招聘主要在新安人才网和机械英才网，定期刷新和筛选简历以招聘各类
人才；鼓励员工推荐， 2013 年有 9 名员工是我公司内部员工推荐的；部分
岗位采取了内部竞聘的方法，通过多种方式招募合适人才，以保证公司人力资源
的供需平衡。但是我公司需要的车工、焊工、工艺员等技术类工种招聘压力仍然
比较大，主要原因在于， 一是在芜湖周边类似的工种缺乏， 难以找到合适的人员，
应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还
是不能到岗。
因此为培养我公司专业型人才， 2013 年我部门进行了大量的校园招聘工作，
组织并接待大专院校师生参观，除了参加芜湖本地的安徽机电职业技术学院、芜
湖职业技术学院等校园招聘，还联系并参与了外地的一些高校的校园招聘如本省
合肥的中国科技大学、安徽大学、合肥工业大学、安徽农业大学和马鞍山的安徽
工业大学，为扩大招聘范围，去了武汉理工大学、 长沙理工大学、 济南大学等
外省高校。引进人才，截止目前共有 24 人在岗，另有 8 人将于明年报到来我公
司实习和就业。
另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人， 派人到马鞍山、 济南、湖州招聘。
在关键时期完成了火焰下料切割工、车工等工种的招聘，解决了部分关键工种短
缺问题。
2013 年 9 月，由人资源部牵头，雇佣外包队做地锚栓项目。在半月时间里
先后雇佣了 100 人突击地锚栓。人力资源部派人现场跟踪，协调相关生产工作。
由于是夜间作业（白天由结构件占用场地） ，每天要跟踪夜里 11 点，在关键时刻
甚至整夜跟踪。 （二）招聘成果与分析
2013 年度我部门共招聘入职了 213 人，其中管理类岗位 3 人，行政类岗位
63 人，技术类岗位 19 人，技工类 128 人。目前还有 164 人在职。下面是
对本年度入职人员结构分析报表
入职人员部门分配表
图表分析
年龄和学历结构统计表
以上数据显示，招录的人员六成是 35 岁以下的青壮年，约 4 成半是大专
篇三 :《人力资源部 2014 年度工作总结和 2015 年工作计划》
人力资源部 2014 年度工作总结和 2015 年工作计划
2014 年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于
人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不
断变化，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行
力、应变能力提出更高的要求。
2014 年是 **** 人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年， 人力资
源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘与配置、培训与开发、
薪酬福利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工
作的也逐步推进（如工作流程分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规
范等）。为 2014 年“挑战与机遇” 下公司人力资源工作各模块的纵向深入提供了
实施基础。
2014 年虽然我们一路走得很艰难，但是在公司各级领导的关心和指导，各
部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有计划、有步骤
的开展人力资源管理各项工作。人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招
聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作。较有
力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的不足。现就 2014
年工作总结汇总如下，并制作 2015 年的工作计划如下
人力资源部 2014 年度工作总结如下
一、人力资源规划
（一）部门建设
1、人员规划本年度根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人
员的岗位安排。由年初的 7 人调整到现在的 3 人，较大程度的为公司节约开
支、资源整合。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作
目标与达成结果的一致性，增强团队的协作力。 2015 年我们将根据实际的生产
需要，更加合理的完善现有人员梯队。
2、内部培训 2014 年部门积极开展了人事部内部培训计划，每周按
照实际的课程安排组织进行内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此
之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习氛围。相信这样的轮流培
训形式，势必会推动 **** 人事部的整体进步。
3、部门周会每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是“总结上周工
作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划” 。这样的
会议管理形式，逐步规范了部门间的各项工作。 2015 年我们将一如既往的进行
下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。
4、流程建设积极的安排员工编写《岗位流程说明》 ，把岗位工作流
程的细节用文字的形式描述清楚 。现已在我部门的到了很好的效果验证， 后
续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清晰、
流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。
5、政策关注为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本年度部
门组织了多次的内部讨论学习。必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲
解学习政策法规的必要性。通过多次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实
施，人力资源部本年度成功申请了 50 万元的“稳岗补助“津贴。
（二）制度体系建设
1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业的制度化管理运作，
2014 年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，对每项制度进行审核详细
的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点
与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制
度台账，目前已记录在册了 90 项制度信息（其中 2014 年最新编写了 11 项制度、
修改了 4 项制度），初步建立起了 **** 重工规章制度体系。
2、本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如《 ****
重工部门绩效考核方案 （试行）》、《安全奖惩制度》、《厂区监控管理办法》、《劳保
用品管理办法》。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。 与此同时
积极的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。
(三)岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制
人力资源部已经组织了一次岗位职责修订，但是依然存在职责模糊不清，界
定不明现象。尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给日
后的推诿、扯皮的现象留下隐患 2014 年我部门的工作重点放在了这里，我们本
着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调，对业务交叉部分做到分工明确
有标准的界定的范围。
2014 年我部门耗时 3 个月，从走访咨询各岗位、到整理
修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们都充分做好与各部门各岗位间
的沟通工作，从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本年度
我们在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容进行更新和调整。
二、招聘工作
2014 年是 **** 重工人员需求情况变化较大的一年， 从上半年人员需求的紧张
到下半年需求逐步减少。
人力资源部的招聘工作也随着具体情况的变化适时转变，
招聘工作通过多种方式多渠道寻找合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。
（一）招聘活动的实施工作
2014 年我部门开展招聘工作的渠道主要有人才市场现场招聘和大型招聘会、
校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。
现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以
保证公司常规性的人才供给，另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会；网络
招聘主要在新安人才网和维达人才网，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才；鼓
励员工推荐， 2014 年有 3 名员工是我公司内部员工推
荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法（如行政部保安队长、物管员岗位） ，
通过多种方式招募合适人才，以保证公司人力资源的供需平衡。我公司上半年招
聘方面需要的车工、 焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大，
主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到合适的人员，适合的
应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还
是不能到岗。
2014 年的下半年我们在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。
比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司，在基层的大量需求上我们
采用了外包公司等。为了更好的解决技术人才的断档问题， 2014 年我们参加了
安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，并且为了更
好向学生展示 **** 风采。我们还特意设置了多场校园专场招聘会，用更加生动的
方式诠释 **** 重工对于人才的渴望。本年度通过校园招聘、网络招聘、人才市场
招聘共收到电气工程师简历 195 份、筛选后送交到需求部门 85 份简历；机械工
程师简历 235 份简历、筛选后送交到需求部门 120 份简历。年后根据各部门的
实际需要，人事部将积极做好人才储备工作。
另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，部门派人前往了当涂县博望镇。
通过实地的走访调研， 发掘该镇的 80% 以上人员在从事机床加工工作。 通过本次
的实际走访让我们获取新的人才 “蓄水池”，为日后的大批量人才引进奠定了强有
力的基础。
（二）招聘成果与分析 {人力资源工作总结及计划 }.
2014 年度我部门共招聘入职了 78 人，其中管理类岗位 3 人，行政类 {人力
资源工作总结及计划 }.
岗位 38 人，技术类岗位 5 人，技工类 32 人。目前还有 48 人在职。下面是
对本年度入职人员结构分析报表
2014 年 入职人员部门分配表
篇四 :《2014 年度人力资源部年度工作总结及年度工作计划》
人力资源部年度工作总结及
年度工作规划
报告人 时间 {人力资源工作总结及计划 }.
第一章 2014 年工作总结
春是秋飞，转瞬间冬来到，江西圣井山旅游开发有限公司在总经
理的带领下，骏马腾飞，昂首跨越了不平凡的 2014 年。2014 年度，围绕公
司年度的经营目标，人力资源在管理方面落实了相关措施，加大管理力度和监督
力度，使本部门工作取得了一定的管理工作成就。
过去的一年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努
力下，各项工作有了一定的进展，为 2015 年工作奠定的基础，创造了良好的条
件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将
2014 年
工作总结汇报如下 （一）、建章立制，逐步规范人力资源管理
为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作
有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制，及时制定、出台了一
系列符合公司实际情况的制度和办法，本年度主要工作是建立健全人力资源管理
的各项规范及管理制度 《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、
《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》 、《岗位说明
书 》、《各部门岗位职责》、《各部门工作流程》 等等。员工从进入公司到岗位变动，
从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行
操作，达到各项工作的合法性、严肃性。 具体如下 1 、建立绩效导向的薪酬体
系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩
效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极
创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，
不断提高精神激励的水平，将成为公司持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向， 既是公司的经营目标， 也是人力资源管理的重要环节。 为此，
根据公司的实际管理情况，结合集团公司推行 OA 办公自动化平台，我们制定出
《员工绩效考核评价细则》 。通过公司 OA 系统平台，对业绩的考核，对考核目
标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和
管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、
员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加
强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人
才成长的重要手段和管理方式。虽卓有所成效，但是公司绩效考核制度仍需进一
步的改进。
本年员工绩效考核情况如下
2014 年公司 OA 办公自动化系统统计汇总 （完
成情况 %）
2010 年月度绩效考核优秀汇总
2014 年度优秀汇总
2、建立培训制度及计划。
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用。是员工梦
寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为
有效的激励手段，这也是人力资源部的重点工作之一。给员工成长的空间和发展
的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。通过制定《员工培训
制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了 《公司年度培训计划》，
从基础的技术培训、安装维护培训、业务流程培训、团队合作培训、基础管理培
训、安全培训、新员工企业文化培训、服务理念及组织员工外部培训等等来满足
公司发展需要。
2014 年培训计划如下
3、明确岗位说明书
规范的岗位说明书明确了工作的职责权限、任职资格、工作特点、
篇五 :《人力资源部 2015 年度工作总结及 2016 年工作计划》
人力资源部 2015 年度工作总结及
2016 年度工作计划
2013 年是企业的“转型年” ，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管
理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针，加强企业的人力资源
管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制
也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完
成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。
（一） 2015 年度主要工作总结
我们坚持以市场配置人才为取向， 建立充满生机和活力的人力资源开发体系，
提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下
一、人力资源主要指标状况
1、用工数量情况
年初用工总量为 ***** 人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总
量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量 ***** 人。在册在岗员
2490 人，其中营销人员 119 名，占 8%；管理人员 421 名，占 19%；技术人员 543 名，占 28%；工人 1487 名，占 55% 。
2、员工开发情况
完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次接
受了培训，使用经费 4112668 元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获
得市 A 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。
3、薪资发放情况
结合企业用工实际，在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水
平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基
础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确
立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在 6、 7 月份完成了全体合同制员工
的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。
二、进一步完善和规范人力资源管理体系
要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度
化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版
的《员工手册》，规范企业管理行为， 提高管理效率， 提高员工行为的归属性
和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健
全了《员工违纪处理的规定》 、《员工考勤、各类假期管理办法》 、《治安保卫纪律
奖惩条例》等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。
通过大力
推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果
1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系
在集团一体化的政策框架下， 如修订的《聘用退休人员的管理规定》 等文件，
构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持
能力和服务水平。
2、完善岗位配置及人才选用机制
大力抓好人才发展 “多通道” 体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》 、
《关于推荐后备人才的通知》 、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、
管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展
的制度规范， 引导员工多元化发展， 提高人岗匹配度， 促进人尽其才、 人人成才，
有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。
3、建立起市场化的用工管理机制
健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》 、《首席技
师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员
退出通道，推动队伍结构调整与优化。
4、健全以价值为导向的绩效管理机制
探索建立个性化的绩效工资分配制度， 如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》
等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一
步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规
范性。
5、加快全方位全过程培训体系建设
以打造行业一流的职业培训基地为契机， 建立企业完善的技能知识培训体系，
如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培
训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训
重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开
展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。 {人力资源工作总结及
计划 }.
6、搭建专业化的人力资源运行管理体系
加快 SAP 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用， 如修订的《人力资源
基础信息管理实施办法》等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程
化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管
理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。
三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力
1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量
组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理
调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位
科学调配 296 次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保生产经
营工作顺利开展。
2、实施外部招聘，增加人才储备
年内引进各类人才 101 名。其中，面向 “211 工程”尤其“ 985 ”重点大
学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位
57 名；
面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向
社会招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经
营的发展，提供有力的人才支撑。
3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标
为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流
办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87 ，淘汰等原因离职
的人员共有 82 人，实现“人数负增长”目标。
四、规范劳动管理，降低用工风险
1、规范续签流程，提高用工质量
为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型
的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（ 5 年）、中期（ 3 年）、
短期（ 1 年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，
最终反馈给部门及本人。
年内共处理到期劳动合同 151 人次，其中续签无固定合
15 人，不再续签合同 1 人次，短期合同 135 人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。
2、改变用工方式，减少劳务工数量
根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳
务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配
置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、
财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重
等业务实施转移， 实现了人员的平稳过渡， 劳务工数量由去年的 447 人减为现在
的 271 人，劳务工占从业比例为 10% ，比去年底降低了 5%。
五、加强人才队伍建设 全面促进人才发展
加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、
留住人才的政策、措施真正落实到位。
1、完善核心人才考核，推进入库动态管理
按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 2012 年度考评的基础上，进一
步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届
核心人才库经对上届人才考核调整 63 人，新增推选 53 人，合计入库人数 418
人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年
人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。
2、完善岗位职务聘任，激励技能提升
根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》 《、管理岗位职务等级聘任办法》 ，
按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原
则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人 技术序列副
主任及以上申报共 34 人，正常晋升 16 人，破格晋升 7 人； 技术序列一级及以
下申报 124 人，正常晋升 116 人； 管理序列申报 44 人，正常晋升 30 人；聘任
一级管理员职务符合聘任条件为 46% ，较去年上升了 4% 。副主任职务符合聘任
条件比例为 51% ，较去年上升了 5% 。
3、提高学历职称层次，优化队伍素质 {人力资源工作总结及计划 }.
报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送 15 人参加上
海 交通大学工程硕士培训报名工作。 为调动各类专业人员的工作积极性， 我们认
真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了大
力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管
理人员参加各类资格考试报名 80 多人次。专业技术职称申报，初级认定 86 人，
申报中级资格人，申报高级资格 6 人。
4、深化 1+3+5 培养模式，加快青年大学生培养
在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“ 1+3+5 ”文件精神，根据
《“1+3+5 ”青年大学生员工培养模式实施办法》 ，全面配合公司“ 1 ＋3 ＋ 5”青
年人力资源建设领导小组推进“ 1+3+5 ”青年大学生培养模式的落实工作。依托
企业重点、重大项目，培养高素质创新型人才，提倡以项目带动优秀青年人才的
培养机制，做好 1 阶段大学生的见习管理工作，并帮助青年员工合理规划职业生
涯，实施岗位流动。
5、多措并举，优化人才服务环境
为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据企业相关文件，
做好每年人才购房借款审
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