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******科技有限公司
20**年
行政人事部
目录
培养目的·····················································3
培养目标·····················································3
培养周期·····················································3
培养原则·····················································3
培养方式·····················································4
人员提报·····················································4
人员甄选·····················································4
导师确定·····················································4
培养计划·····················································5
培养跟进·····················································5
培养考核·····················································5
整体培养指导思想·············································6
导师奖励·····················································7
晋升淘汰·····················································7
流程图表·····················································8
导师、培养候选人职责说明·····································8
工具表格·····················································9
附件一：《人才梯队候选人提报表》·····································10
附件二：《人才梯队培养计划表》·······································11
附件三：《人才梯队培养考核表》·······································12
附件四：《20**年***人才梯队培养结果统计表》····················13
附件五：《月度访谈记录表》···········································14
20**年******人才梯队建设方案
20**年是公司发展关键的一年，今年的目标实现与否将对公司后期的长远发展形成重要影响。为适应公司的发展，强化技术力量，储备后续核心骨干，行政人事部特制订此人才梯队建设方案，具体内容如下：
培养目的
满足公司发展需求，培养一批核心技术骨干，不断强化公司的科研实力及综
合竞争力。
培养目标
项目经理5名，主管级专员10名；
其中：
质量部：项目经理2名，主管级专员2名；
生产部：主管级专员2名；
研发部：项目经理2名；主管级专员3名；
其他待定。
培养周期
以季度为阶段培养单位，培养周期为一年，其中：
第一季度：搭建***人才梯队建设及评估体系，及人员提报；
第二、三季度：目标执行情况季度跟踪评估、辅导；
第四季度：考核评估；
培养原则
内部培养原则：坚持以内部培养为主，外部招聘为辅的原则，保证内部人员的培养、成长优先权；
核心储备原则：保证核心岗位均有储备人才，确保项目顺利进行；
目标明确原则：明确培养候选人的培养目标，并通过培养考核达到预先设定的岗级；
责任明确原则：明确导师与培养候选人的职责权利，如果确定的导师未达到培养目标，将视情况给与年度绩效扣分；
培养方式
1 + 1方式：一名导师培养一名候选人；
N + 1方式：多名导师分不同阶段培养一名候选人；
备注：部门可根据实际情况确定候选人多培养方式。
人员提报
请各部门经理根据《人才梯队候选人提报表》（见附件一），在2月29日前完成候选人提报；
提报指标人数请与培养目标人数保持一致；
待定指标届时灵活调配；
人员甄选：
储备人员需符合以下提交方可参选：
甄选条件
储备项目经理
储备主管级专员
工龄
一年以上
半年以上
缺勤率
4%
4%
绩效
全年内无不合格
半年内无不合格
文化认可
认可公司企业文化，无不良言行记录；
认可公司企业文化，无不良言行记录；
工作技能
能单独承担某一模块的工作
协助重要模块的工作表现出色
培训
能在公司或者部门内承担培训师的角色
无要求
导师确定
担任人员：由部门经理担任，或者由部门经理指定主管级以上的人员担任，担任导师的人员需经分管总监审核；
确定时间：需在2月29日前确定导师人选；
公示：公示培养导师及培养候选人的对应名单；
培养计划
由导师与培养候选人沟通后确定不同阶段培养计划（《人才梯队培养计划模版》见附件二）；
部门经理及分管总监审核培养计划，并给出意见；
确定的培养计划需由培养候选人、培养导师、部门经理、分管总监签字确认，并提交行政人事部总监审核，签字后备案（签字仪式安排在人才梯队建设启动会议上）；
按照培养计划开始执行；
培养跟进
行政人事部组织人才梯队建设启动会议，会议中明确导师与培养候选人的职责义务，公布培养流程，并安排培养计划签字确认仪式；
行政人事部跟进梯队培养全过程，周期为每月进行一次培养候选人抽查访谈（《月度访谈记录表》见附件五），抽查比例不低于35%； 同时向部门经理及分管总监反馈访谈结果；
部门经理及分管总监根据实际的培养情况，及行政人事部提供的访谈结果，就下一步的培养措施给出改善建议；
季度培养目标结束后，行政人事部组织季度人才梯队培养总结会议，就本季度的培养执行情况及存在问题给出总结；部门经理、导师及培养候选人需在会中做总结发言；
整体培养计划结束及考核后，行政人事部组织人才梯队建设验收会议，就整个人才梯队建设的完成情况做出总结；部门经理、导师及培养候选人需在会中做总结发言；
培养考核
首先由导师确定培训具体明细；
导师针对每项培养内容，先就培养候选人目前所具备的能力做出鉴定及描述；
然后导师针对每项培养内容，制订培养候选人需要达到的目标；
季度培养结束后，就培养候选人的每项培养内容进行评定，描述候选人能力提升情况与目标培养能力的差距，并汇总成季度考核结果；
整体培养计划完成后，导师结合各季度的评定结果，就整体培养计划给予综合评定；
考核具体操作见《人才梯队培养计划表》（附件二）；
全年人才梯队培养考核结束后，行政人事部根据考聘结果，汇总成《20**年人才梯队建设考核统计表》（见附件四）；
整体培养指导思想
找目标分析培养候选人现有能力，制订目标培养能力，评估培养后提升能力；
找效率流程操作要求简洁高效，落地性强；
找质量行政人事部全程组织跟进，要求保证培养的质量；
找细节针对每项培养内容都要求进行分析及评估，要求细节关注到位；
找差距通过三个能力的对比分析，明确培养需求；
找措施通过季度培养总结会议，及时发现问题，并寻求解决措施。
三个能力的对比分析：
但有差距不达标情况（1）：
但有差距
目标能力
目标能力
有提升提升能力现有能力
有提升
提升能力
现有能力
不达标情况（2）：
无提升目标能力
无提升
目标能力
提升能力现有能力
提升能力
现有能力
达标情况（1）：
提升且达标提升能力目标能力
提升且达标
提升能力
目标能力
现有能力
现有能力
且超出提升能力达标情况（2）：
且超出
提升能力
提升达标目标能力
提升达标
目标能力
现有能力
现有能力
通过三个能力的分析，及培养后的对比，评估判断培养候选人的进展状况。
导师奖励
经总经理确认，完成人才梯队建设培养目标的导师，年底给予每人1000元奖励；
晋升淘汰
当季度考核不合格的培养内容，需列入到下一季度培养内容中；
本年度考核不合格的候选人，经公司讨论后确定是否需进入下一年的培养计划中；
本年度考核合格的候选人，将正式进入项目经理1级，及主管级专员1级任职资格通道中，并给予正式任命及相对应的调薪；
流程图表
制订培养计划培养方式确定导师确定人员甄选
制订培养计划
培养方式
确定
导师确定
人员甄选
人员提报
晋升、奖励考核合格考核评估实施跟进
晋升、奖励
考核合格
考核评估
实施跟进
再培养考核不合格
再培养
考核不合格
导师、培养候选人职责说明
导师：
被指定的导师必须无条件执行培养任务，并按照培养流程尽心尽职指导候选人；
导师需认真制订候选人的阶段培训内容，并分析候选现有能力及制订目标培养能力，同时拿出具体培养措施，执行培养计划；
培养过程中，随时关注候选人的培养进度、存在问题、心里状态，并与候选人保持及时的沟通；
接受行政人事部的培养跟进及访谈，并根据访谈结果，及时调整培训措施；
接受分管总监的指导，并根据指导意见，调整培养措施；
及时参加人才梯队建设中的各类会议，并做好准备，做好发言，提出有意义的建议；
阶段培养、整体培养结束后，根据候选人的实际提升情况，分析提升能力，及目标培养能力的差距，给予客观实际的评估；
年度培养任务圆满完成，公司将给予奖励；如未完成，将给予绩效扣分；具体奖惩措施后期另定。
培养候选人：
与导师讨论，共同制订阶段培养计划，并严格按照导师的要求，任职执行；
认可导师对自己的现有能力分析，及目标能力的制订；如有异议，应与导师沟通后，并在分管总监审核前做出修改；
培养过程中，应始终保持积极主动的学习状态，有问题及时请教导师，并获得解决方法；
接受行政人事部的培养跟进及访谈，访谈结束后，如导师有培养措施的调整，应主动配合导师的调整措施
及时参加人才梯队建设中的各类会议，并做好准备，做好发言，提出有意义的建议；
培养结束后，客观对待导师的评估结果；如果在培养过程中，多导师的培养方法、培养态度、培养考核存在异议，可先与导师沟通，在沟通无果依然坚持自己意见的情况下，可向分管总监最终裁决；
整体培养结束后，被评定为合格的候选后，将按计划进入任职资格通道，并给予任命及晋级；如被评为不合格，将交由公司讨论，确认是否列入下一年度人才梯队培养计划。
工具表格
附件一：《人才梯队候选人提报表》
附件二：《人才梯队培养计划表》
附件三：《人才梯队培养考核表》
附件四：《20**年人才梯队培养结果统计表》
附件五：《月度访谈记录表》
行政人事部
20**/2/8
附件一： ***人才梯队候选人提报表
基本信息栏
姓名
性别
年龄
部门
现岗位
培养岗位
基本条件项评定
基本条件内容
部门经理评定
工龄（项目经理在职一年以上，主管级专员半年以上
达标（ ）
不达标（ ）
缺勤率（全年低于4%）
达标（ ）
不达标（ ）
绩效（全年无不合格考评记录）
达标（ ）
不达标（ ）
文化认可（认可公司文化，无不良言行记录）
达标（ ）
不达标（ ）
工作技能（项目经理：能单独承担某一模块的工作；主管级专员：协助重要模块的工作表现出色）
达标（ ）
不达标（ ）
培训技能（项目经理：在公司或者部门内容能担任培训是角色；项目专员：无要求）
达标（ ）
不达标（ ）
基本项综合评定
达标（ ）
不达标（ ）
推荐原因描述（部门经理完成）
意见审核栏
部门经理意见：
签名：
日期：
分管总监意见：
签名：
日期：
行政人事总监意见：
签名：
日期：
总经理意见：
签名：
日期：
附件二： ***人才梯队培养计划
基本信息
姓名
部门
岗位
培养岗位
导师姓名
导师岗位
培养方式
培养阶段
第 季度
培养计划
培养项目内容
目前能力鉴定
目标能力培养描述
季末单项评估
季度培养综评（导师完成）
签字确认
培养候选人：
日期：
培养导师：
日期：
部门经理：
日期：
分管总监
日期：
附件三： ***人才梯队培养考核表
基本信息
姓名
部门
岗位
培养岗位
导师姓名
导师部门
导师岗位
培养时间
20**年 月—20**年 月
阶段评估
阶段
培养后能力鉴定
与目标能力差距
季度评估结果
第 季度
达标（ ）
不达标（ ）
第 季度
达标（ ）
不达标（ ）
第 季度
达标（ ）
不达标（ ）
培养综评（导师完成）
签字确认
培养候选人：
日期：
培养导师：
日期：
部门经理：
日期：
分管总监：
日期：
附件四： 20**年***人才梯队培养结果统计表
类别
姓名
部门
岗位
培养岗位
导师
培养结果
储备项目经理
储备主管级专员
统计
培养合格项目经理人数： 人；培养合格主管级专员人数： 人；
附件五： 月度访谈记录表
信息栏
姓名
部门
岗位
培养导师
访谈人
访谈时间
培养候选人访谈
导师访谈
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