摘 要：本文第一章介绍了薪酬满意度的概念及公司程序，第二章阐述了现代企业薪酬满意度现状及影响因素，在现状中主要以薪酬激励现状为主线。第三章主要对现代企业薪酬所存在的问题提出建议及解决对策。最后本文创新点讨论了企业薪酬管理的发展趋势和借鉴几点国外企业薪酬管理制度的创新。
关键词：薪酬满意度，公平理论，组织环境
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2014）01-0000-04
一、薪酬及薪酬满意度概述
（一）薪酬满意度概述
据哈佛大学的一项调查研究表明：员工薪酬满意度每提高3个百分点，企业客户的满意度就提高5个百分点。可见，员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键。
欧美企业管理学术界通常根据公平理论和差距理论这两种理论来解释员工的薪酬满意度。Adams（1965）提出的公平理论认为，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。如果得失之比是相似，员工就会对自己的薪酬感到满意；如果得失之比不同，那么员工就会对自己的薪酬感到不满。而Lawler（1971）提出的差距理论认为人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较的结果会影响他们的薪酬满意度。
20世纪80年代中期之前，欧美企业管理学术界主要根据薪酬水平满意度计量员工的总体薪酬满意度。Herbert G·Heneman和Donald P·schwab编制（1985）的员工薪酬满意度量表（又称PSQ量表），从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理等几个方面来计量员工的薪酬满意度。此后的许多欧美学者进行实证研究，结果都表明员工的薪酬满意感是一个多维概念。①
总体来说，影响员工薪酬满意度的因素有以下几个方面（苏列英，2004）：（1）薪酬管理政策：（2）员工对薪酬的期望值；（3）薪酬制度的公平性，薪酬制度的公平性对员工的满意度影响很大。（4）边际效应规律，员工薪酬满意度会受边际效应规律的制约。（5）员工职业生涯的阶段，在职业生涯的不同发展阶段，员工对薪酬的需求重点不同。在职业生涯早期，员工相对比较关注薪酬的高低，而忽视职业的稳定性；在职业生涯中晚期，则反之。同样，欧美企业管理学术界关于员工薪酬满意感对员工归属感的影响进行了大量的实证研究。不少研究结果表明，员工的薪酬满意感会影响他们对企业的归属感。如果员工对自己的薪酬感到满意，就会对企业产生情感性归属感，愿意继续努力工作这从另外一个角度折射了员工薪酬满意度与离职倾向的相关关系.
（二）薪酬的公平程序
为了维护组织的薪酬程序公平，必须在薪酬管理上应考虑薪酬公开、薪酬沟通、员工参与、员工申诉等四个因素。
1、薪酬公开
指将有关薪酬决策的信息做适度的开放，这将会产生有良好效果，如员工对薪酬的认知会较为确定，员工对薪酬制度的信任度会提高。虽然薪酬公开会引起员工相互比较，但它可破除员工疑虑，增加了员工薪酬公平感。
2、薪酬沟通
指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流并获取理解的过程。主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议这些薪酬信息，跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系（齐义山，2005）。不但要将有关薪酬制度的信息确实传达给员工，并要主动向员工收集有关薪酬的认知、偏好等资一讯，以便作为设计薪酬制度的参考，以达激励员工及吸引员工之目的，做好双向沟通。
3、员工参与
指让员工适度参与薪酬制度的设计与执行。参与可以让员工获得较多资讯，从而对薪酬结果产生较大影响力，并对薪酬制度有较高承诺感，因此可提高员工对薪酬制度的评价与离职率的降低。
4、员工申诉
指建立正式的申告管道，使员工能表达对薪酬的不满。在薪酬决策结果发布以后，总会有些员工觉得不公平或不满意，因此组织建立正式的申诉管道，满足员工申诉的需要，同时提高了员工对程序公平的认知及对薪酬制度的肯定（Folger&Konovsky，1989）。建立一个合理的薪酬管理制度，必须让员工了解其努力所可能获得的报酬，否则再好的薪酬制度都不会有效果。因此，让员工参与建立薪酬系统并与管理者沟通是成功的薪酬制度所必需的。透过这样的方式，才能激励员工并让员工从工作中获得满足，离职率、缺勤率等指标才有可能会降低。
二、现代企业薪酬满意度现状及影响因素
（一）现代企业薪酬满意度现状及问题
1、员工薪酬激励现状
目前，我国员工的薪酬一般包括保健性因素和激励性因素两个部分。其中，保健性薪酬主要是指工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；激励性薪酬包括奖金、股份等。
国内企业对员工薪酬激励的主要措施有以下几点：②
（1）相对较高的奖金
随着市场竞争的加剧，我国企业也逐渐认识到员工的重要性，并采取措施对其进行吸引和激励。现实中我国企业通常大多采用高额现金支付的办法，但即使是上市公司，采取的薪酬模式也比较单一，大多是“基本工资+奖金+年终奖金”的形式，奖金和年终奖金也大都采取现金支付的形式。显然，这种薪酬模式对企业来讲具有很大的压力，需要足够的现金流量来支持。同时这种薪酬模式也会滋生一种攀比心理，一旦别的企业给出更高的薪酬，他们就会弃企业于不顾。
（2）员工持股计划
我国企业实行员工持股计划主要有两种形式：股份公司实行员工持股和股份合作制企业实行员工持股。前者是公司成立职工持股会，持股会负责管理职工股
票，并派代表参与企业管理；后者指的是一般由员工联合出资建立企业，持股员工既是企业所有者也是企业员工，享有法定的股东权益和职工利益。
但是员工持股计划的实施需要比较健全的专业人才市场和资本市场，需要完善的公司法人治理结构，以及透明的公司信息披露和完善的《公司法》、《证券法》、《会计准则》等相关的法律体系，显然这些条件在我国尚未完全具备。
（3）股票期权
股票期权制度在我国最早是从埃通公司开始的，东方通信、上海贝岭则是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，以后逐渐形成了武汉模式、上海模式、北京模式等几种主要的股票期权模式。股票期权制度同员工持股计划面对的问题一样，需要的条件在我国尚未完全具备，因此，在我国实行股票期权模式需要不断探索。
2、国有企业薪酬问题分析
在薪酬问题上，笔者以国有企业为研究对象，做以下问题分析③。
首先，薪酬水平偏低。我国国有企业虽然过去工资比较低，但我们有比较完善的行政普升体系和精神鼓励体系，使得广大员工尤其是骨干力量能够尽心尽力为企业做出贡献。现在精神鼓励体系的作用不大了，行政职位晋升的激励效果也没有过去明显，很多企业管理人员也许行政级别很高，但是工资非常微薄。放眼整个社会，当他发现和自己奋斗程度一样的私企和三资企业的人员拿着丰厚的收入时，心里就有可能产生一种不平衡的感觉。经过考虑之后，他会有几种选择，比如跳槽到私企和三资企业，留在企业但开始寻找能够获得灰色收入的渠道，或者同时在外面兼职。前两种行为举措造成的后果就是企业人才和国家资产的流失。而后一种行为的后果就是企业的效率降低。因为先前为保证企业效率提高而进行的专业化分工会由于许多员工在外面兼职而使其作用弱化。
其次，薪酬体系不完善。现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。存在的问题可以从三个方面来进行分析。1、良好薪酬体系的运作必须以完善的考核体系为基础，但我国现在许多国有企业的考核体系都不太健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制。而且既有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。其次考核过程和结果也没有做到透明化，从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系走上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结果往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据。2、现有的岗位薪酬体系本身存在着各种弊端，由于这种薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收入，注意力放在如何谋取更高的职位上，从而使自己的工作精力分散。我国的国有企业长期存在着岗位的刚性问题，即一旦担任了某个领导职位，除非犯了很大的错误才有可能被降职，因此，很有可能在获取职位后就松懈下来。努力程度的高低并不影响去获取较高的岗位工资和应得利益。奖金在很大程度上和级别和基本工资挂钩，而并没有和员工在某一时段的工作表现相联系，如果说奖金在激励员工方面并没有发挥出有效作用，那么福利就更是有过之而无不及了。因为只要成为企业的员工，往往都会获得相同的福利，激励效果几乎没有。
再次，在持股方面企业经营者的价值并没有得到很好的体现。现代企业制度的实行，使得国有企业资产的所有权和经营权相分离，从而大大提高了企业的运作独立性。但是，对于企业经营者来说，可能尽职尽责的为企业创造了大量的财富，但自己所获收益相比较而言确实太少，短时间内可能不会引起太多怨言，但时间一长，企业经营者的热情必然降低。现在虽然有一部分企业实行了持股制，但是，经营者从股份中获得的利益和体现自身价值相比还是比较低的，造成的结果就是很多企业经营者只把股份看作一种辅助的薪酬措施，而并没有将其作为实现自身价值的有效渠道。我国目前国有企业经营者持股较少的状况不仅会逐渐降低经营者的积极性，而且会使得国有企业逐渐失去竞争力。
（二）引起员工对薪酬不满的原因
作为薪酬的管理者，常常听到员工对薪酬的抱怨。不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面。
1、薪酬内部公平性不够
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。根据亚当·斯密的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。
2、薪酬外部不具有竞争力
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。
3、个人公平性体现得不够
即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符“，干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。
4、边际效应递减规律
员工薪酬满意度会受边际效应规律的制约。随着员工的某些需要逐步得到满足，一些报酬特别是物质的、外在的报酬所带来的满意效用越来越小。员工的需要是多样化的、有层次的，当物质层面的需要相对满足后，精神层面的需要就会产生，马斯洛的需求理论揭示了这一影响因素的内涵。因此，单纯强调外在报酬而忽视内在报酬，其激励效用会很低。一些研究也表明，工作单调的高收入员工，对薪酬的整体满意度较低。
当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满。薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。
（三）员工薪酬的影响因素分析
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。
外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。
内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。
个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满。④
三、提高员工薪酬满意度的建议
（一）企业酬薪管理的发展趋势
首先，实行以工作分析为基础的岗位工资制。过去很多企业管理不够规范，或者从未进行工作分析，或者工作分析过于简单，难以为考核、薪资设计等提供依据，因此，在市场竞争越来越激烈和管理越来越规范的今人，很多企业都在完善工作分析，并进行在此基础之上的岗位评价，设立以职位为基础的薪酬，从根木上扭转分配中的平均主义倾向，实现企业薪酬内部公平。
其次，引入“股份期权”和“年薪制”。股份期权将成为薪酬管理的重要形式，但目前我国实施股票期权的条件还不完备.年薪制在一些城市的试点企业试行后效果较好。
再次，建立重视非经济性薪酬的激励体系。过去，我们的企业往往提供物质报酬多一些，而非物质报酬在今人则构成薪酬战略的重
要组成部分。一些有实力的企业通过建立学习型组织，实行职业生涯规划，加大培训力度，培养管理和专业技术的后备人选等措施，提高非经济性报酬所占比例，激发员工工作的积极性，从而使个人能够更好地实现人生价值，提高组织绩效。
最后，导入谈判工资。我国企业为了适应市场经济发展的需要，开始探索实行谈判工资。根据某单位对国内企业集团的调查，谈判工资己成为薪酬管理的重要手段。特别是对于企业高层管理者，样本企业集团大多采用“协议工资”；对于企业急需的中层管理人员和特殊性技术人员也逐渐开始采用“协议工资”。
（二）借鉴国外薪酬管理制度创新
近年来，发达国家企业的薪酬体系发生了很大的变化，传统的以岗位和职务为基础的薪酬体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础的薪酬体系。业绩工资类似于产出激励工资或成就工资，技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有木质的不同，它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革而进行的薪酬形式和管理体制的创新。笔者主要借鉴国外这方面的经验，几个薪酬制度的创新，希望对我国当前企业薪酬管理有所借鉴。
1.借鉴国外先进的薪酬方式.引进业绩工资体系
西方比较流行的业绩工资计划被称为PRP（performance related pay），即“根据业绩支付报酬”。PRP方案是企业激励计划的一个组成部分。其方案设计不是基于降低生产成本.而是从理念上视雇员为企业的合伙人.依据他们的能力和对企业的贡献及业绩状况支付报酬。美国有70%的大型企业采用业绩工资方式.许多欧洲国家的企业也出现这种趋势。
2.强调“人的开发”.实行技能工资制
技能工资体系及收益分享体系是发达国家近年来着力开发的新型工资体系.己经取得了新的进展.而被认为是发达国家日前发展最快的一种薪酬体系。据统计.美国《则富》杂志上的500家大型企业中有50%的企业己经对部分员工实行了技能工资体系管理。
与业绩工资相比.技能工资更强调团队作用.强调“人的开发”。以往的人力资源管理.从招聘到薪资管理.从晋升到人的开发.都是以职位为基础的.发达国家从20世纪90年代以来就有理论认为人力资源管理的基础己经由以职位为基础转变成了以技能为基础。技能工资的兴起是对这种潮流的一种呼应.以员工所拥有的与工作相关的技能或者知识水平来报偿他们的劳动.正是适应了知识经济的木质与特征。技能工资体系对企业管理提出了许多新的要求.例如.要关注企业真正所需要的技能.进行严格的技能鉴定.设定合理的工资标准.提供必要的培训实施必要的管理程序等。
3.加大工资中知识技能因素的含量，薪酬等级宽幅化
所谓“宽幅化”就是将工资等级线延长，将工资类别减少，山原有的十几个减少至三五个，在每种类别上，包含着更多的工资等级和工资标准，各类别之间工资标准交叉。
薪酬等级宽幅化的优点在于：（1）使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。新的薪酬幅度设置使同一水平工资的人员类别增加，一些下属也与主管享受一样的工资待遇，而且雇员薪酬浮动幅度加大，对雇员的激励作用加强。（2）比较适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量方法计算雇员的工资量。（3）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于增强员工的创造性，促进其全而发展。薪酬等级宽幅化给员工以更大的发挥能力的空间，更有利于产生良好的工作绩效。
（三）立足公平，从主要影响要素着手
综合考虑投入、产出和企业内外环境三方面因素，协调提升员工的薪酬满意度。这是薪酬管理的一项系统工程，要想做到这一点，企业必须立足公平，平衡员工的投入、产出和企业内外部环境，确保员工在与他人对比时，能够感觉到自己的产出与投入是相协调的，从而使企业所有员工的薪酬满意度维持在一个较高的水平，进而调动员工工作的积极性，推动企业的稳步发展。本研究开发的薪酬满意度及其影响要素的量表和基于公平理论的薪酬满意度结构模型可以作为企业薪酬管理人员的一个参考工具和框架，在此基础上，可以针对不同区域、企业特征和企业员工特征，进一步细化和调整各个要素，构建相应的合理薪酬管理架构。
1、加强企业的组织环境建设
中国企业，尤其是国有大型企业的员工受到国企文化的影响，看重企业的整体管理水平、内部文化环境、晋升程序和薪酬评定程序的公平性等组织环境。
所以，在中国企业在提升员工薪酬满意度的薪酬管理项目上，应加强对企业组织环境的建设，努力建设一个和谐、融洽的企业内部环境，增强企业薪酬评定、员工晋升程序的透明度和公平性，将企业建设成为一个员工可以和谐相处的大家庭，提高企业员工的集体荣誉感、归属感，从而在无形中提高企业员工的显性薪酬满意度和隐性薪酬满意度。
2、关注职能管理岗位员工薪酬满意度的提升
在成功转制的国有企业中，职能管理岗位对公司的发展具有十分关键的作用，这类岗位上的员工是将公司上下联接的一个纽带，不但负责将公司上层领导的工作思路、工作目标分解后传达到全公司，而且负责对基层员工具体工作执行情况的指导、监督和审核，他们承担着巨大的工作责任和压力。所以，公司一般将公司中工作能力强、责任心强、素质高，并且年轻有活力的员工安排在这一岗位。但是，虽然这一岗位员工在实际工作中投入了巨大的时间、技能和精力，但他们获得的回报，尤其是获得的显性薪酬却与基层员工差别不大，因此，在企业的具体薪酬管理中，应逐步提升这类职位员工的显性产出和隐性产出，使员工获得的产出与投入相匹配，从而提升员工的薪酬满意度，将这部分年轻的企业中坚力量留在企业，做好人才储备，为企业的可持续发展打下良好基础。⑤
（四）结合企业实际，完善薪酬管理制度和政策
1、尽快完善企业薪酬提升项目，整体提高员工的薪酬满意度
虽然国内国有企业转制后，都在积极实施企业薪酬提升项目，但是，目前仅仅企业的中高层职位人员的显性产出和隐性产出都得到了显著提升和改善，这样虽然大大提升了企业中高层管理人员的薪酬满意度，但同时也拉大了与基层管理人员和普通员工的差距，致使公司绝大部分员工的不公平感加强，企业员工的整体薪酬满意度下降，也破坏了企业的和谐与稳定。因此，我国企业，尤其是己经成功转制的国有企业，尽快完善企业薪酬提升项目，在维持中高层管理人员现有高薪酬满意度的基础上，提高基层管理人员和普通员工的显性产出和隐性产出，缩小并合理化不同职位层次员工之间的差距，从而从整体上提高全体员工的薪酬满意度。
2、逐渐打破晋升的职等限制，完善晋升制度
国有企业改制后，多数企业实行按岗定职等，并按职等确定薪酬，规范和完善了薪酬制度。在改制初期，为了企业的稳定，企业的晋升制度在兼顾新员工利益的同时，仍然需要考虑到老员工以往对企业的贡献，职等的提升往往需要依靠工作的年头。同时，在员工晋升的过程中，往往设置了职等的最低要求，这样一些能力强、素质高的员工在晋升时仍然需要依靠时间的积累，难以在短时间内得到迅速提升，从而降低了他们对隐性薪酬的满意程度。因此，大型国有转制企业应逐步放宽或打破员工晋升中的职等限制，促使晋升制度更加合理，使各层级员工都能看到自己晋升和在企业发展的机会，从而提高员工的隐性薪酬满意度。
3、完善岗位轮换制度
人们在同一岗位上工作时间越长，薪酬满意度越低。因此，企业应完善岗位轮换制度，使员工不断接触新环境、新任务，提高员工工作的兴趣和积极性，提升员工薪酬满意度，尤其是提高隐性薪酬满意度。但是，岗位轮换也不能太频繁，过于频繁的岗位变动容易导致员工无法安心工作，或将工作重点放在短期效果上，这样将影响企业的长期利益和可持续发展。
（五）引导员工正视企业的薪酬水平
成功转制的国有企业由于受到国家制度的保护，引入国外企业竞争的步伐较慢，所以国内企业的效益一般较好，公司在社会上的地位较高，这往往导致员工对获得回报的期望过高。但是，由于属于国有企业，国家为了社会的和谐稳定，对这些企业薪酬水平的监管和控制偏偏较严，公司员工实际获得的薪酬并不是太高，从而导致员工心理上的落差较大，薪酬满意度降低。
因此，中国成功转制的国有企业在进行薪酬管理时，还应通过一些手段和方式引导企业员工正确认识本企业的薪酬水平，降低员工的薪酬期望，从而整体提高企业员工的薪酬满意度。一方面，可以进一步提高薪酬制度和薪酬评定程序的透明性，使所有员工对企业各层次员工的整体薪酬状况有一个正确的认识；另一方面，可以通过宣传教育，增强企业员工的社会责任感，促使员工能够清醒地认识到国有企业的良好效益和巨大利润来源于国家和社会，同时也应该回报给国家和社会。
结论
本文的研究结论为各企业管理人员提供了一些有效的参考依据，本文以概念为主线，分析了薪酬的基本理论及影响因素，并且列举了薪酬管理与员工薪酬满意度的相互关系，最后提出完善我国国有企业员工薪酬满意度的建议。为我国企业的人力资源管理人员寻找和改善企业员工薪酬满意度的关键要素、制定合理高效的薪酬政策和制度提供了一套分析工具和理论依据。
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注解
① 文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2004.
② 蒋敏敏，浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计[J].载：江苏商论2005.6.96-97
③ 蒋敏敏，浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计[J].载：江苏商论2005.6.96-97
④ 陈晓勤，企业员工薪酬满意度研究.[J]载：现代商贸工业，2008.2，128-129
⑤ 李培培.提高薪酬管理满意度的途径[J].经济论坛，2006，（5）.