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绩效考核及管理方案
根据公司的目标任务管理要求和绩效管理制度规定， 为有序组织开展年终全员考评工作， 特制定〈〈考
核方案》如下：
一、 考核目的
通过员工述职与开展自评，更好的引导员工行为，帮助员工自我管理，及时总结经验、补正不足， 提高绩效发掘员工潜能。
通过参与考评活动，增进员工与上级及有关各方的沟通与了解，促进相互间的协调合作。
通过主导考评活动，强化各级管理者的责任意识，不断提高管理艺术和管理技巧， 从粗放管理向可
监控考核的方向转变，促进公司整体绩效的提高和总体目标的实现。
通过综合考评结果，全面了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公 司的人员选拔、岗位调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
通过运用考评结果，激励先进、鞭策后进，充分调动员工工作积极性、提高工作效率和服务质量。
二、 考核原则
1、 基于绩效与能力的原则。
2、 公平、公正的原则。
3、 客观、准确的原则。
三、 适用范围
公司管理后勤人员。
四、 考核方法
360度评估与KPI相结合的方法进行考核。
360度绩效评估 是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解
个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力 ……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅
可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自 己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 工作态度和行为分为自评和互评两种， 自评
由本人自己评分，互评暂定由直接上级进行评分，一个季度进行 360度评估一次，进行跨部门评分。
企业关键业绩指标(KPI- Key Process Indication )是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端 的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略 目标分解为可运作的远景目标的工具， 是企业绩效管理系统的基础。 KPI可以使部门主管明确部门的主
要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI体系是做好绩效 管理的关键。
五、 考核周期
以月为单位，每月进行一次 KPI及90度考核（由上级考核），从次月1号起对上月进行考核，8日 前结束；360度评估每月一次，分为自评和互评两种，各自评分，然后得出平均分为最终得分，由人力 资源部汇总结果，发至财务部及总经理。
六、 规则设置
360度考核方案将分为两种：主管及普通工作人员； KPI考核方案将针对每个部门及岗位的不同，
设置不同的KPI。
360度评估以提升大家的积极性，形成团结友爱、积极上进、不断学习、提升能力、创造效益的高
素质团队。KPI考核用以保证工作的顺利完成。 360度评估权重占30%; KPI考核权重占70%。
得分结果分布：
杰出，明显超出目标要求，大多数方面表现优异：评分 95 100
优秀，完全达到目标要求，少数工作表现优异：评分 90—— 95
良好，基本达到目标要求：评分 80—— 89
合格，某些方面未达到目标要求，需要改进：评分 70—— 79
很差，基本未达到目标要求：评分 60分以下
七、 考核内容
1、 品行考评：
是否严格遵守公司纪律，特别是考勤制度和着装规定；是否热爱公司，支持公司的各项政策方针， 主动为公司声誉作正面宣传；是否能与同事之间团结合作。
2、 工作态度：
在部门管理中发现问题并改进的及时性； 向员工传达积极精神状态的自觉性； 与同事之间关系的协
调合作性；
3、 工作行为：
遵守并督促下属遵守公司纪律的严格性， 关键时刻能组织员工加班加点完成任务的主动性； 支持公
司的各项政策方针，为公司声誉作正面宣传的主动性与积极性。
4、 能力考评：
基本技能，如计算机操作、写作和表达能力等；业务技能，即与完成本职工作密切相关的专业能力。
管理技能，包括决策、组织协调和指导下属的能力；基本技能，如写作、表达和人际交往能力等；
业务技能，即与完成本部门工作密切相关的专业能力。
5、 业绩考评：
以年度工作目标为依据，完成本职责工作的数量、质量与效率；
部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况：把握本部门工作职责，围绕年度工作目标，
各阶段性任务及全年任务的完成情况及对存在不足的改进情况；相关财务指标的完成情况；
临时工作任务执行情况： 对公司的大型活动或其他临时性任务分配的工作， 组织人员的及时性和工
作任务的完成情况(如出货装柜)；
部门内部管理情况：部门计划制定情况、工作分配的合理性，对公司制度政策的支持性和正确宣贯 的积极性与效果，重点考核员工每月的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等；
自我分析情况：对部门工作和自我工作评价的客观准确性，如工作积累的经验，存在的不足， 以及
相应改进措施的可行性和可操作性。
八、 考核结果及应用
1、 每月定额绩效奖金，以得分来评定等级，对应相应绩效奖金。
杰出：当月绩效奖金刈20 %;
优秀：当月绩效奖金刈00 %;
良好：当月绩效奖金 80%
合格：当月绩效奖金 60%
很差：取消当月绩效奖金；
2、 年终奖金将以全年考核的综合分数予发放相应奖金。
九、 考核主体及职责
1、 人力资源部
作为本次考评工作的组织、监督和结果运用的部门，人力资源部具体承担如下职责：
拟定考评方案及相关文件，宣传公司的绩效管理制度，公布考评的标准和与此相关的各项处理政
策；
为评估者提供考评方法和技巧的培训与指导；
督促各部门按方案要求落实执行；统计员工的考勤情况及收集、汇总相关考评量表；
收集和整理考核评估意见，并反馈给被考核人的直接主管，协助改进各级管理人员的绩效管理水
平；
受理和组织处理员工申诉与投诉；
针对考核结果提出奖惩、岗位异动、薪酬调整、培训等处理建议，并根据领导批示予以执行；
撰写公司年度考评报告；整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
2、 财务部
主要是负责提供本次考核涉及的相关财务数据及绩效工资的发放。
3、 各部门主管
各部门主管是本部门员工绩效管理的直接责任人。在本次考评过程中，主要承担如下职责：
安排本部门员工做好考核相关准备工作；
根据方案要求确定考评指标和标准；
组建考评小组集中听取本部门员工述职并于结束后天内进行考评；
初步审核员工考评结果；
协助处理员工申诉与投诉；
为下属员工提供绩效考评结果反馈，帮助其制定改进和提高实施计划并监督落实情况；
协助人力资源部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对考评工作
的意见和建议。
4、公司总经理
公司总经理作为此次考评工作的审批者和监督者，主要承担如下职责：
全面督导本次考核工作；
审批考核方案及相关文件；
参与分管部门员工的考核工作；
审批公司各级管理人员的考评指标和标准；
审批公司全体员工的最终考评结果；
协助处理员工申诉与投诉；
为直接下属提供绩效考评结果反馈，帮助其制定改进和提高实施计划并监督落实情况；
听取和审议考评工作报告。
十、考核纪律
1、 各级考核必须公正、公平、认真、负责，凡对考核评分不负责或不公正者，一经发现将给予降 职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
2、 各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和 岗位津贴。
3、 考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的 0记分。
十二、绩效面谈
绩效面谈是提高绩效的有效途径， 各部门主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈， 办公室职 员由人力资源部安排单独绩效面谈， 但对于最优秀员工与最差员工， 应予以单独面谈，并在考核结束后 的10天内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，经各部门总结讨论后交
人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责。
附件：
1、 〈〈各岗位KPI绩效考核表》
2、 〈〈绩效考核数据来源说明》
人力资源部编制
2012年2月 苗木供应合同书
甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木， （用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议:
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径 15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价^包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后， 10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径 1.2米以上，厚度 60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度 12cm以上，纵扎草绳间隙在 2cm以下。绳杆高度 40cm,缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。 （送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、 本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、 合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0 — 0年十二月