企业规章制度的效力
企业规章制度的效力
【篇一：企业规章制度效力】
企业规章制度的法律效力如何认定
一、 规章制度是用人单位的自留地 --用人单位种好一亩三分地意义重大
对于企业老说，规章制度非常重要。《劳动合同法》第 4 条规定：
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和
履行劳动义务。可见，对于用人单位来说，建立和完善规章制度既是
权利又是义务，不但需要有规章制度，而且需要完善规章制度。 显
然，完善的规章制度可以大大扩展企业的权利。但是，如果规章制度不完善，则应当按照对员工有利的方向解释。比如，单位规章制度中规定：如果员工在禁烟区吸烟，单位有权警告、记过直到解除劳动合同。而这样的规定，在处罚方式上是个选择题，明显不确定。在这种情况下，就应以对员工有利的原则为出发点，从轻发落。
二、 规章制度如何获得法律效力
既然规章制度意义重大，那么如何制定一套具备法律效力的规章制度呢？
总体来说，规章制度具有法律效力，应当具有三个条件：第一、规
章制度的内容须具合法性； 第二、制定和通过要经过民主程序； 第三、要向劳动者公示。
（一） 规章制度的内容须具合法性
内容合法就是指用人单位的规章制度其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部
分是无效的。《劳动合同法》 第 4 条规定企业的规章制度要依法制定，
《劳动部关于劳动法若干条文的说明》指出《劳动法》第 4 条规定的
依法是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、 行政规章。
依法制定规章制度， 是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企
业实际情况的细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。
合法性原则作为认定企业规章制度效力的标准毫无争议，但问题是实践中出现的一些案件。例如：制度中规定：二次迟到单位就可以解除劳动合同。对于该规定，一种意见是，这样的规定就此新交通状况而言，过于苛刻，缺乏合理性；另一种意见是：如果这个员工是流水线上的关键岗位，他的迟到就会造成停产，很严重，这样解除合同不为过。我们可以先看这样两个案例：
某企业规定，吸烟就可以解除劳动合同。大多数人可能会觉得吸烟就是普通的小错误，不至于解除劳动合同。倘若是一家生产烟花爆竹企业的职工，在单位车间的吸烟行为就是极其危险的，在规章制度中或合同中将吸烟的行为作为解除的条件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政类的员工，那么吸烟行为就是一般的违纪行为，若企业将该行为作为解除条件，是存在很大不合理性的。
还有一企业规定，拿单位一张纸就解除劳动合同。普通情况下，员工拿公司一张纸或许无足轻重，大家也不会在意，企业若是将拿纸行为规定为解除合同条件之一，也势必会招来很大反对。但这个厂家是印钞厂，而劳动者是印钞单位的一名员工，那么这张纸就不再是一张普通的纸，当然单位在规章制度中将其作为解除条件之一也是合理的，是可以被接受的。通过上述两个实践案例的分析，不难看出在审视企业规章制度合法性的同时，还必须注意企业规章制度的合理性问题。但是究竟什么样的规章制度是合理的，衡量这个合理性的标准是什么？在实践中，如何把握这个尺度确实很难，法院务必慎用合理性判断。因为用人单位各行各业千差万别，什么是合理，什么是公平很难界定，尽量不要去评判合理性问题。个案中，具体情况应许具体分
析，遇到个别极端的案件应须灵活掌握。通常在一个合理的范围内，法院还是尊重企业规章制度对合理性的界定的。最高人民法院《关于审理劳动争议案
件若干司法解释》第十九条亦规定，用人单位依法制定的规章制度，经过民主程序，不违反国家的法律、法规及相关政策的，并且向劳动者公示的，可作为人民法院审理案件的依据。
（二） 规章制度制定和通过要经过民主程序
首先，涉及到规章制度的范围。什么样的规章算是规章制度，规章制度是个含义很广泛的概念，在不同的语境下，都有不同的意义。但在劳动法律的语言环境下，则是一个专门的劳动法律术语，亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等，是指用人单位为了有效的组织生产经营活动，激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。它的内容可以包括劳动合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。因此，对规章制度应当做广义的理解，凡是涉及到劳动者切身利益的规章制度都要走民主程序，包括但不限于如何发红包的政策。
其次，民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在 2008 年 1 月 1 日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即是缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在 2008 年 1 月 1 日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。最后，所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；第二步是协商确定程序，用人单位与职工或公会协商确定。最终的决定权还是在用人单位手中。
（三） 公示
如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者。无论采取何种方式，对用
人单位最安全的方法却是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。相对而言，网上告知和板报的方式存在风险，如果员工否
认的话，单位很难举证。
同时，也不宜采用劳动合同附件的形式送达，原因有二，第一，将来很难修改；第二，如修改，存在新旧版本冲突，劳动者有权选择在劳动合同中约定的、对其有利的版本。
【篇二：提升企业规章制度效力的对策】
提升企业规章制度效力的对策
沈洁
2013-2-27 15:09:47来源：《企业改革与管理》
2012 年第 4 期
摘要：正规章制度能够为人们的行为提供一种准则 ,降低未来管理的
复杂性 ,并以预定的方式解决组织中的各种矛盾和冲突。因而 ,企业的
规章制度建设日益受到了管理者的重视。 但是在实践中 ,许多企业的规
章制度不仅纷繁复杂 ,而且对适应性、开放性、公平性、系统性的把握
仍有欠缺。
如果企业能在这四个方面澄清认识、 进行审视和改善 ,规章
制度将发挥更大的作用。
关键词： 规章制度建设 企业规章制度 企业管理者 开放性 系统性企业文化 公平性 制度稳定性 相适应 效力
规章制度能够为人们的行为提供一种准则， 降低未来管理的复杂性，并以预定的方式解决组织中的各种矛盾和冲突。因而，企业的规章制
度建设日益受到了管理者的重视。但是在实践中，许多企业的规章制度不仅纷繁复杂，而且对适应性、开放性、公平性、系统性的把握仍有欠缺。如果企业能在这四个方面澄清认识、进行审视和改善，规章制度将发挥更大的作用。
一、规章制度建设中存在的主要问题
1．规章制度的建设没有结合企业实际
在实践中，我们经常会观察到这样的现象：有些企业管理者看到别的企业经营得红红火火、生机勃勃，就认为其规章制度也一定是尽善尽美，于是在制定制度时，便不顾企业的实际情况和需要，对别的企业的规章制度照抄照搬，将其简
单移植到本企业中来。
众所周知，规章制度一般具有三个维度的特征：第一，规章制度会随时间而逐渐演化，因而具有时间维特征。这就决定了企业的规章制度往往是与企业的不同发展阶段相适应的。对于处于不同发展阶段的企业来说，规章制度的简单移植存在时间上的差异。第二，规章制度与空间环境是一种互动的关系，不同的空间环境将导致不同的制度体系，因而规章制度具有空间维特征。有些制度适用的空间尺度大，适于推广，而有些制度只在特定的小范围内有效，缺乏移植的基础。第三，规章制度具有极强的价值维特征，它反映着企业员工，尤其是规章制度的制定者所主张的文化观念（如果一个企业的基本价值在本企业中得到了坚定而一贯的公认，且如果必要，就会得到坚决的卫护，从而就会构成该企业规章制度的支柱），并具有很强的内生性（这是因为有效的规章制度常常是从企业的发展经验中演化出来的。许多成功的规章制度往往首先出现于一个受益于某些统一安排的小团体内
部，一旦这一规则的益处变得明显起来， 该规则就会被更多的人采用，进而上升为整个企业的规章制度，它往往体现着过去曾最有益于该企
业的各种解决办法），而移植而来的制度是因设计而产生的，其有效性在很大程度上取决于是否能与企业内在的价值观、文化形成互补。这也为规章制度的移植带来了障碍。
因此，如果一味仿效成功企业的规章制度，就极易造成规章制度 “水土不服 ”的情况，反而会影响企业各项工作的正常开展。
2．对规章制度的稳定性和开放性把握不当
许多企业的管理者似乎总是会陷入这样一种两难的境地：一方面，企业的规章制度必须随着当前多变的环境而及时变化，以适应发展的需要；而另一方面，
规章制度又必须保持一定的稳定性。这是因为稳定的规章制度已经使人们养成了近乎本能地遵守它们的习惯，并具有极强的可信赖性，因而可以大大减少规章制度的执行成本。
此外，伴随着管理者的交替，企业的规章制度是随个人的管理风格和经营理念不断变更，还是保持以往制度的延续性，同样为现任管理者带来了一个两难的选择。
于是，在有的企业中， 规章制度 “赶起了时髦 ”，经常是 “朝令夕改 ”。这种总在变化的制度不仅难以被及时了解，在指引人们的行动上效率
也较低；而在另一些企业中，由于稳定性被过分强调，随之而来却又出现了制度僵化的危险。
对此，笔者认为，规章制度稳定性方面把握不当的根源就在于制度的制定者对于规章制度的开放性缺乏适度的把握。
首先，规章制度根据其构架方式可分为两类：指令性的，即精确地指示人们应采取什么行动以实现特定的结果；指导性的，即并不明确地给出有具体指向的、应该干什么的命令，从而给行为人留下了自主判断和行动的巨大空间。恰当应用这两类规章制度就能使人们的行动得以协调。在应用指令性规章制度的场合，这种协调靠有形之手和领导者的精确计划来实现；而在应用指导性规章制度的场合，则靠人们对资源的判断和自发的行动来实现。遗憾的是，很多管理者没有认识到这一点。他们总是倾向于事无巨细地把所有规章制度都制定成指令性的，并严重依赖层级式指挥强调内聚力和严密协作。这样做的恶果就是：（ 1）在规章制度执行的过程中需要昂贵的控制、衡量和监督。
2）削弱了组织成员履行职责的动力和首创性。（ 3）使规章制度稳定性的问题变得十分突出。因为只要环
境发生一点点变化，就迫切需要新的、具体的规章制度，一旦所有规章制度都被制定成具体的、指令性的规章制度，规章制度的稳定性问题就会尤其显著。
其次，从规章制度的层次看，规章制度又有具体规章制度和核心规章制度之分。其中，核心规章制度与企业文化和企业战略密切相关，它往往是企业隐性内在契约的显化，是较高层次的规章制度；它构成
了企业规章制度的一种框架，籍此使低层次的规章制度 —— 具体规章制度得以协调。正是由于核心规章制度是企业文化和发展战略的反
映，所以它不仅必须提供规章制度的稳定性，而且也的确能够提供规章制度的稳定性。在现实中，只要对这两类规章制度分辨不清、组合不当，就必然会影响规章制度的开放性，并进而使规章制度的稳定性问题陷入困境。
3．规章制度的执行缺乏公平性
什么是公平？通俗地说，公平就是国王和乞丐都服从同样的法律。而在企业中，公平就意味着规章制度应当为每一个主体提供平等的发展机会，而不能有例外和特权的存在。
然而在很多企业中，我们观察到：尽管一些管理者相当重视制度管理，但是他们或是在意识深处错误地认为规章制度只是针对普通职工
的，自己应享有特权， 所以做起事来自由自在， 不受规章制度的约束，甚至把自己凌驾于规章制度之上，以权威挑战规则；或是在社会成员
之间复杂的人情、亲情关系中败下阵来，使严格的规章制度在人际关系面前成了一纸空文。比如，当自己手下的业务骨干、爱将出现了违规行为时，企业管理者往往不愿执行制度，而是要么网开一面，要么
从轻发落，并美其名日 “特事特办，个案处理 ”，甚至还会补充叮咛上一句 “下
不为例 ”。
值得警惕的是：当一些管理者遇到一些与规章制度相冲突且不便个
人表态的 “棘手 ”问题时，通常会召集会议， 并以民主的名义进行讨论。
这种行为表面上看是尊重集体的决定，实质上则是将一班人凌驾于了规章制度之上。这是权力大于规则的一种较隐蔽的表现形式。凡此种种，这些规章制度的制定者常常沦为了规章制度的率先破坏者。
我们知道，只要规章制度的执行中存在着不一致或随意性的风险，那么其在规范个人行为的效力上就会大打折扣。反之，只有这些基本规则得到了尊重，并得到了广泛遵守，企业才能顺利并高效地运转。
4．规章制度缺乏系统性
企业规章制度系统性的缺乏主要表现在以下几个方面：（ 1）制定规章制度时，简单采取条块分割的办法，将各种规章制度的制定权按
职能下放到各部门，由各职能部门拟定方案，再交由上级部门统稿装订。由于各职能部门只是站在本部门的立场订立制度，不能围绕一个核心的价值体系有机结合起来，所以不可避免地导致企业的规章制度表面上看面面俱到，实际上却是矛盾百出、漏洞重重。
2）新旧制度相互重叠、相互冲突、相互矛盾。（ 3）在一些企业中，企业的规章制度只有实体制度， 却没有保证制度实施的程序制度；在另一些企业中，规章制度缺乏细节设计，一些所谓的规章制度并不
是真正意义上的规章制度，而只是一种管理原则。比如，仅仅在墙上
贴上 “不准迟到 ”、“不准在车间打牌 ”的规定，却没有任何事中、事后
的监督和检查，是起不到任何管理作用的。久而久之，你姑且贴之，我姑且看之，不仅没有人把它当回事，反而损害了规章制度的威力。
【篇三：企业规章制度的法律效力】
企业规章制度的法律效力
摘要：随着企业作为市场经济中越来越重要的组成部分，企业规章制度的建设
也越来越受到了管理者的重视。但是由于企业规章制度自身的特殊性，
因此很多管理者对其效力层次和效力范围的认识都不够全面真实。
而企
业规章制度作为国家劳动法律法规的延伸和具体化，又是企业内部管理
行为的重要依据，是职工行为的准则，其重要性又是毋庸置疑的。
本文
简单的对企业规章制度的效力层次，效力来源和效力范围等问题进行一
些分析，试图让管理者更清晰的认识到企业规章制度的效力问题。
关键字：企业规章制度 劳动法 效力 劳动者
正文：
一、企业规章制度的概念
企业规章制度 “又称为工作规则、就业规则或内部劳动规则 ”。
①，因此又可以称为企业劳动规章制度。关于企业规章制度的定义，目前
我国并没有一个公认的概念。我国现行劳动法律法规对企业劳动规章只作了原则性规定，要求企业应当建立健全内部劳动规章制度，但对于何为劳动规章，劳动规章的内容范围、法律性质为何等等，现行法律法规缺乏具体规定。政府劳动行政管理部门也只对企业劳动规章的备案作了极为简单的规定。
由于缺乏明确的法律依据，因此，在学理上，对于何为企业劳动规章，不同的学者有不同的理解与表述。综合起来，在我国大陆地区，
主要有两种观点。根据王全兴教授在其《劳动法》 （第二版）的阐述，企业劳动规章是指 “企业依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于
如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则 ”。这是目前比较通行的概念，根据该定义，企业劳动规章是企业规章制度的一个组成部分，是企业在其自主权限范围内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织与管理的一种手段，也是职工与企业在劳动过程中所应遵循的行为
规则；至于其法律效力，仅限于劳动过程，仅及于作为劳动过程必要组成部分的劳动行为与用工行为。
与王全兴教授的观点有所不同，有学者认为企业劳动规章是指企业依法制定 ①
②② 郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社
第 1 版，第 339 页。 王全兴：劳动法，法律出版社， 2004 年版，
180 页。
的旨在保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度，所调整的范围包括整个劳动过程和与劳动过程相关的一切方面，包括但不限于：工作时间、劳动态度、工时休假、职工奖惩、工资管理、安全生产规程、劳动合同管理等。
①
与前述观点相比，该观点在企业劳动规章的内容范围上作了非常广泛的界定，认为但凡与劳动过程相关的一切方面，企业劳动规章均有权加以规定；与此相对应，企业劳动规章对企业及劳动者的法律约束力也就不仅限于劳动过程了。
此外，台湾学者李洙德认为，劳动基准法所谓工作规则实质上也是就业规则或厂场规则， 均是就企业内之现职从业人员于其行动有关的各种规定。
②
日本学者棚濑孝雄认为就业规则是指企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律 ”。③
虽然各个国家对劳动规章制度的定义有所不同，国内各学者观点也不尽一致，但其中要素却基本相同：首先，企业规章制度是职工和用人企业在劳动过程中的行为规则。其次，企业规章制度实施的效力范围一般仅限于本企业内部员工而不能覆盖企业外部人员。最后，规章制度是用工自主权和职工民主管理权相结合的产物。综合以上分析，本文对 “企业规章制度 ”界定如下：企业规章制度是用人企业依据法律法规制定的用于规范本企业劳动者劳动行为的所有规则的总称。
二、企业规章制度的性质
在学界，关于企业劳动规章制度有无法律效力的问题始终存在争议，在由此形成的各种学说中有两种主要学说：无效说和有效说。前者认为，企业规章制度是由企业单方面制定的，劳动者事后才知道，因而不属于劳动合同，不能约束员工，不能自然具有法律效力，除非通过
合同形式经劳动者确认同意 ;而后者则认为， 在现代社会， 从事交易活动的个人受到法律约束的形式主要有两种，一种是以本人同意为前提
的契约规范，另一种即不以本人同意为前提的具有强制性的法律规范，企业规章制度属于后者。由此对于企业规章制度的性质问题，也主要存在契约规范说和法律规范说两种主张，这两种主张代表了主要发达国家劳动法理论中关于劳动规章制度性质理论的主要观点，也影响了后来关于劳动规章制度性质的学说的发展。目前，关于劳动规章制度的性质，大致有以下几种学说分类：
（一） 法律规范说
该学说认为劳动规章制度本质上是一种法律规范，这也是其适用强制性及法 ①
② 李坤刚：关于企业内部劳动规则立法的思考，安徽大学学报：哲学社会科学版， 2001 年 李洙德：《定型化劳动契约法制之研究》，中国文化大学中山学术研究所博士论文， 2001 年
③ 棚濑孝雄：《纠纷的解决与审批制度》，王亚新译，中国政法大学出版社 2000 年版，第 5 页。
律拘束力的效力来源，作为一种行为规范，其适用和效力的发生与劳动者的主观
① 意思无关。根据劳动规章制度的效力依据也即法源不同，该学说又有三种分类：
1、 经营权说
该学说认为企业规章制度具有法规性质，其效力来源于企业的自主经营权。企业作为一种社会组织，基于对生产资料的所有或占有拥有企业管理权，从其依法成立之日起就被国家授予制定本组织规章制度的权力，这是法律所赋予的经营权的内容，由国家授权制定具有企业内部法律效力的劳动规章制度。
②
2、 习惯法说
该学说认为企业规章制度作为企业的内部行为规范，是企业内部进行生产运作形成的习惯，企业以强制力保障其实施，劳动者对其有法的确信，企业规章制度其实是以习惯法的机能在运作，所以其实质是习惯法。
3、 授权法说
该学说认为，规章制度之所以具有法律约束力，是由于法律赋予其法律效力，这样更有利于企业和劳动者的遵守，其目的是为了保护劳动者。防止劳动者被企业侵害权利。
③
（二） 契约规范说
契约规范说的基本观点是认为企业规章制度虽由企业制定，但若一
要其发生法律效力， 必须经过劳资双方的合意约定适用， 其观点如下：
工作规则是雇主单方制定与变更，本来只是一种单纯的社会规范，事后经劳工同意而成为契约内容时，得以规律劳工或劳动关系。即只有当劳动者对规章制度的内容表示认可并接受时，规章制度才转化成为劳动合同的一部分，才具有法律效力和约束力。
（三） 合同附款说
该学说认为，规章制度是劳动合同的附件。在劳动合同订立时，劳动者有权了解企业的规章制度，企业既可以在劳动合同中约定劳动纪律的适用，也可以按自己的劳动规章制度提供劳动条件和待遇。双方订立劳动合同后，就表明劳动者承认并接受规章制度。这样，虽然规章制度是由企业依法定程序制定和公布，并以企业行政文件的基本形
式存在，但其实现形式却是在与劳动者订立劳动合同时作为附款，经劳动者同意后才成为劳动合同的内容，对劳动者产生约束力。这样，规章制度就成为劳动合同的附件。
④
（四） 格式条款说
该学说认为从规章制度规格化与定型化的外在形式，劳动合同中约定接受的 ①
② 杨继春：《企业规章制度的性质》，网络文章。
工作规则之法律性质及其不利益之效力》，律师通讯，第
刘志鹏：《论
132 期，第
页。
吕荣海：《劳动法法源及其适用关系之研究》，蔚理有限公司，
2002 年版，第 280 页
④ 王伟杰：《劳动合同法原理与应用》，中国人民大学出版社第一版，第 213 页
实现形式以及由企业单方拟定等特点上来说是一种格式条款。其主要观点为：企业规章制度由该单位行政部门单方面制定，其相对人劳动者对已成形的规章制度只能表示接受或者不接受，不能根据自己的意
愿对其内容作改动，这与格式条款单方拟定的实质相同。 ①
（五） 根据二分说
该学说认为规章制度应该分为两部分，其中部分是关于工资，工时休假等狭义劳动条件部分的，此部分应作为劳动合同的内容必须经过
劳动者同意才能生效 ;另一部分是关于劳动管理等内容的， 该部分是劳动者在劳动过程中必须遵守的行为规则，由企业根据经营管理权和用
工自主权制定，无需经过劳动者同意即可生效。 ②
（六） 集体合意说
该学说认为，虽然劳动条件以及劳动合同中的相关内容应由劳动者与企业双方合意决定，尤其在某些情况下个别劳动者对规章制度的制
订变更做出承诺是有必要的，但是因为规章制度是对整个企业劳动条件的统一规范，劳资双方分别单独协商不切实际，本来独立分散的劳动者的承诺可凝结为由劳动者集体作出的意思表示，未经劳动者集体意见同意，企业规章制度不具有法律效力。
③
三、企业规章制度效力的来源
关于企业规章制度法律效力的理论依据， 世界各国的观点不尽相同，
形成了公法说，私法说，折中说等等不同的学说。
我国台湾地区的劳动法理论界也存在法规范说，契约说，根据二分说，集体合意说等不同的观点。
④根据我国大陆学者的观点，企业规章制度之所以具有法律效力是因为通过了宪法和劳动法的具体条款的授权。
《中华人民共和国宪法》第 53 条规定 “中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，爱护公共财产，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，遵守社会公德。
”而由于前述所言，劳动纪律是企业规章制度的组成部分，《劳动法》根据宪法的这一原则性规定明确，劳动者应当遵守 “劳动纪律 ”，同时《劳动合同法》也规定劳动者严重违反
企业规章制度的，企业适用过失性解除条款，即不经预告 ① 高圣平：
“企业劳动规章制度的性质辨析，兼评劳动合同法的相关条款 ”，《法学》， 2006 年
10 期，第 154 页
② 吕荣海：《劳动法法源及其适用关系之研究》，蔚理有限公司，
2002 年版，第 280 页
③ 刘志鹏：《论工作规则之法律性质及其不利益之效力》，律师通讯，第 132 期，第 35 页。
④ 见上述论述。
就可以单方面解除与该劳动者的劳动合同并无须支付任何经济补偿金。
宪法和劳动法的上述规定，是企业依法制定的规章制度对于劳动者具有普遍约束力的法律渊源。而从企业的角度来讲，制定规章制度既是企业的权力也是其义务，企业制定的规章制度涉及到企业经营的各个方面，一经依法制定就应该得到各方的遵守。在未经合法程序修改的情况之下，即算是企业也无权更改，否则就应该承担相应的法律后果。
四、企业规章制度的效力范围
（一）对象效力
所谓企业规章的对象效力，又称为对人效力，指企业劳动规章的适
用对象有哪些，对什么样的人和组织有效。依法有效成立的企业劳动
规章，对本企业、 企业员工、 法院及仲裁机构都具有一定的法律效力。
1、对企业、企业员工的法律效力
依法有效成立的企业规章制度企业范围内对企业全体员工、单位行政的各个组成部分以致单位本身都具有法律约束力，劳动过程中的各种劳动行为与用工行为都要受其约束。劳动者违反企业规章制度的，企业有权对其进行必要的惩戒，严重者甚至可以解除劳动合同；企业拒绝履行规章制度规定的义务的，也须承担相应的法律责任，劳动者享有对企业即时解除劳动合同的权利。
2、对法院、仲裁机构的法律效力
企业规章制度对法院、仲裁机构的法律效力体现为人民法院、仲裁机构审理劳动争议案件时，企业规章制度能否成为审理的依据？
能否成为法院审理的依据，学者间见解不一。绝大多数学者持赞成
观点，但反对意见也不少， 以中国政法大学郑尚元教授的观点为典型：
“企业依据法律、法规和相关政策制定的内部劳动规章性质上属于劳
动纪律规定，不同的企业有不同的劳动规章。企业制定的劳动规章即使对所有劳动者公示也不应成为人民法院审理劳动争议案件的依据，至多可以作为证据。从法理上讲，能够成为法律渊源的只有法律、法
规、规章以及政策等对全社会具有公示力并有约束力的规范，即使习惯成为法律渊源也需得到立法和司法实践之认可。企业内部劳动规
章，不具有全社会的公示力， 性质上属于 ‘私’范畴。”① 在司法实务上，根据我国最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的
司法解释》中的相关规定，依法有效成立的企业规章制度可以成为人
民法院审理劳动争议案件的依据。
①郑尚元：论劳动争议诉讼程序之完善 — 兼评最高人民法院法释，南京大学法律评论， 2003 年版
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