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摘要：自20世纪60年代以来，由于西方发达国家加大对教育的投入，各级教育迅速地得到了扩展，尤其是高等教育的扩展，使受过较高教育的劳动力供给过度增加，从而导致越来越多的高学历劳动力从事低学历者就可以完成的工作，这种“教育过度”现象促使教育经济学家对资质过高產生了浓厚的研究兴趣。目前，教育管理中的资质过高现象呈增长趋势，并成为影响教育管理中个体工作绩效和身心健康的重要因素，同时，也是教育、就业和经济等诸多领域关注的焦点之一。在资质过高感知的研究中，在资质过高感知测量方式的选择上存在着争议，缺乏对资质过高感知的前因变量和心理机制的探讨。因此，我们应借鉴已有的研究理论、经验和方法，对资质过高感知进行深入研究，并将资质过高感知的研究成果更快地应用到教育管理领域中，以提高教育管理的效益。
关键词：资质过高；资质过高感知；人岗匹配
中图分类号：B842；B843.1 文献标识码：A 文章编号：1000-5242（2012）05-0144-08
收稿日期：2012-04-01
基金项目：教育部人文社会科学研究项目“中国组织情境中精神型领导研究”（12YJC630206）阶段性成果
作者简介：王明辉（1976-），男，河南开封人，河南大学心理与行为研究所教授，心理学博士。
1976年，Freeman在其《The Overeducated American》一书中，从教育经济学的角度首次提出了“教育过度（overedueation）”的概念。这也就是说，随着社会经济的发展，对科学知识和技术提出了不断更新和进步的要求，学校教育事业，尤其是高等教育事业迅猛发展，使教育规格不断提升。在这种背景下，人们所学的知识和技能不断加深和提高，超过了某些工作岗位本身的资质需求。虽然社会经济在不断地发展，但社会并没有足够的能力完全吸收一直增长着的高资质员工的供给。所以，大量的个体被迫担任那些要求技能比他们实际具有技能低的工作，这就出现了“资质过高（overqualifition）”的现象，即出现了所谓的“怀才不遇”、“大材小用”的现象，其实质就是劳动力就业过程中的个体素质和工作岗位要求不匹配。
作为一种特殊的人、岗不匹配现象，资质过高可以分为客观的资质过高和主观的资质过高两种形式。所谓客观的资质过高，是指个体实际拥有的技能和所受的教育超过了特定的工作要求，这种形式的资质过高可以通过一定的方法来检验人、岗匹配的程度，如职业标准法等，这是从教育学和经济学的角度进行研究的。所谓主观的资质过高，是指个体感觉到自己具有超过工作所要求的资质程度，这种形式的资质过高是个体的主观认知，这是从心理学的角度开展研究的。研究表明，当个体感知到自己所具有的技能比工作所要求的资质高时（也称之为资质过高感知），这种感知最终会影响到个体的工作绩效、对工作的满意度和离职倾向等个体行为绩效，进而会影响到组织的效益。
目前，随着我国经济、教育的蓬勃发展，在教育管理中出现了大量的资质过高现象，很多学校或者单位不愿意雇用或者重用那些资质过高的个体，而是倾向于雇用或者重用那些“完全适合”岗位要求的个体，结果导致职场出现了“因出色而被拒聘或解雇”的不合理现象。所以，现在社会缺少的不是人才而是善于利用人才的组织。笔者从个体认知的角度，梳理了资质过高感知的概念、结构、测量方式及其影响，并对资质过高感知在测量方式、影响机制和应用领域等方面存在的问题进行了分析、讨论，以期为教育人力资源管理实践提供理论支持，进而达到“人尽其才，物尽其用”的目的，使整个教学团队发挥最大的效能。
一、相关概念辨析
（一）对资质概念的理解
在汉语中，《现代汉语词典》对资质的解释是：（1）人的素质，智力；（2）泛指从事某种工作或活动所具备的条件、资格、能力等。在英语中，资质的含义则更多一些，比如，endowment，intelligence，aptitude，qualifieation等，其中，前三个词是指人的天生素质和先天能力，即所谓的天赋；而qualification则指个体从事某项工作或参与某项活动的资格。因此，我认为，应把资质的含义表述为“个体在先天素质的基础上而达到从事某项工作或参与某项活动所应具备的资格”更为全面；在英语中，用qualification一词来表述为宜。假如以“冰山理论”来比喻资质时，那么，资质就是由浮在水面以上的知识、技能等客观部分和水面以下的态度、个性等心智能力部分构成的。
与资质容易发生混淆的概念是胜任力（competency）。事实上，资质和胜任力是两个完全不同的概念。资质主要是指学历、知识和工作能力等个人素质；而胜任力主要是指对某项工作的胜任程度，即指在某一工作中，能将卓越绩效者与平凡绩效者区别开来的个人特征，但其前提是这些个人特征发挥了应有的效用。进一步来讲，资质和胜任力两个概念，一个是指静态的个人素质条件（即能做什么的资格）；一个则是指动态的个人素质条件（即做得怎么样）。
（二）对资质过高与资质过高感知概念的理解
虽然教育学、心理学、经济学和管理学等众多领域都在关注资质过高现象，但由于不同领域研究的切入点和侧重点不同，所以，目前有关资质过高的定义还没有形成统一的认识。
一般而言，资质过高既可以从客观角度来理解，也可以从主观角度来理解。从客观的角度看，资质过高是个体具有的技能和受教育的水平比工作所要求的高。心理学研究者则倾向于从主观认知的角度来研究资质过高，即个体知觉到自己具有的资质比实际岗位所要求的高，或者是个体知觉到在工作中运用自己具有的新技能的机会很少。Fine在区分了客观资质过高和主观资质过高的基础上，将资质过高感知定义为“个体知觉到他们具有比给定工作所要求的更多的资质”。Maynard等认为，从主观角度比从客观角度更适合于研究个体资质过高与工作的态度和绩效，但目前的资质过高感知的研究具有局限性，那就是这种研究方法对于新员工而言不太合适。此外，还有学者提出，认知性资质过高感知，是指个体具有比工作要求更高的认知能力。而资质过高的一般解释是，劳动力受教育水平的迅猛增长超过了他们的内在需求。尽管上述研究者把认知能力过高作为资质过高的首要特点，但Lobene认为，资质过高是指个体具有比他们工作所要求的还多的知识（knowledge）、技能（skill）和能力（ability），或具有一些其他（other）的特性。
在不同的研究领域，研究者对资质过高的定义也不同。在教育研究领域，资质过高常常与过度教育（overeducation）联系起来；在就业研究领域，大多数的研究者将资质过高与个体的学历、经历和技能等结合在一起，通过资质过高的概念来定义不充分就业（underempl，oyment）一词；在工作场所中，资质过高可以用工作场所的一些客观特征和个体的主观理解来定义。但资质过高感知与实际的资质过高不同，实际的资质过高能够在工作分析的基础上进行客观测量；将这种方法用于对资质过高感知的测量往往遭到质疑。尽管如此，个体对他们工作的知觉仍是对其工作环境的一种有意义的理解。Johnson等则认为，可将资质过高视为与“个人一环境匹配”模型相一致的个体特质，或者视为与“工作要求一控制”模型相一致的工作需求特征，它表示的是职业不匹配、过度教育、技能利用不足和缺少成长的机会。因此，从狭义的角度来看，资质过高可以直接对个体在工作中表现出的一些特征（技能、教育程度、成长潜力等）进行测量。更为专业地讲，资质过高是一个多层次的概念，它主要涉及一些特定的就业情景，如过度教育、过多经验、技能运用不充分等。
通过对以上相关概念的分析不难发现，资质过高的定义与个体特征和职业特征联系密切。个体特征主要指受教育水平、能力、认知水平和人格特征等；职业特征主要指职业的工作方面（如晋升机会、工作挑战性等）和职业的社会性方面（如劳资关系等）。在实际应用中，如果个体特征和职业特征匹配不当就会出现不充分就业的现象，其中，个体所具有的资质比职位所要求的资质偏高时，就会导致资质过高现象的產生，进而影响到个体的工作绩效和对工作的满意度等。
二、资质过高感知的结构与测量
关于资质过高感知的结构与测量，则是随着资质过高的深入研究而不断改进和发展的。不同的研究者从各自不同的研究角度对资质过高的结构进行了广泛的研究，得出了资质过高感知存在着二维、三维结构和多层次结构的结论。对资质过高的测量，可以分为主观测量与客观测量两种方式。一些研究者认为，主观测量更接近于客观实际；另一些研究这认为，主观测量方式与客观实际之间的联系相当弱。但是，采用主观测量的方法主要是基于：（1）个体自评量表法是对资质过高最有效最实际的研究方法；（2）主观测量也是预测个体工作态度与绩效的最有效方法。
（一）Khan&Morrow制定的资质过高感知8项目量表
8项目量表是在对不充分就业进行主、客观测量时產生的，其中，主观测量方式是资质过高量表形成的基础。此时的资质过高感知由两个指标组成：知觉资质过高（perceived overqualification），即个体知觉到自身资质高于工作的要求；知觉的无增长（perceived no-grow），即个体知觉到的无变化的工作环境，会使自己缺少学习和成长的机会。这两个指标在具体测量上包含着各自相应的项目，其中，知觉资质过高包含4个项目，如“能力在工作中得不到充分的发挥”等；知觉无发展包含4个项目，如“工作中能提供学习新东西的机会”等。以上测量方式采用Likert 5点量表，对每一个项目的评价从非常不满意逐步发展到非常满意。
（二）Johnson等制定的资质过高感知10项目量表
基于Khan等的研究，Johnson等分别于1996年和1997年，先后用探索性因素分析和验证性因素分析的方法得到资质过高感知的两个指标：知觉不匹配（perceived mismatch）和知觉无成长（perceivedno-grow）。这两个指标共有10个项目，其中，第一个指标知觉不匹配包含的4个项目和Khan&Morrow的8项目量表中的知觉资质过高中的项目相似；第二个指标知觉无成长包含6个项目，这是他们在Khan&Morrow研究的基础上又增加了2个项目。对以上10个项目的测量方式同样采用了Likert 5点量表，其评价也是从非常不满意逐步发展到非常满意。
总体来讲，这两个量表的前提都是将资质过高作为一种知觉的结构来测量的。但10个项目的量表，是在对资质过高感知进行了更深入具体的研究基础上，对8个项目量表进行修订的，并且已经在大量的实证研究中得到了应用。
（三）Maynard制定的资质过高感知9项目量表
为了确定测量工作场所中的资质过高感知的方法，Maynard开发了最初包含22个项目的资质过高感知问卷（Scale of Perceived Overqualifi cationQuestionnaire，SPOQ），采用Likert 7点量表，通过项目分析和内容效度分析，最终保留9个项目，内部一致性信度系数为0.89。该问卷共包括3个维度：知觉教育过剩、知觉经验过剩和知觉过剩，每个维度均有3个项目。
此外，Fine&Nevo（2008）利用自陈式问卷测量方法，开发出9个项目的资质过高感知问卷（Perceived Cognitive Overqualification Questionnaire，PCOQ），信度系数为0.83。与SPOQ指标不同的是，该问卷加入了认知元素，认知元素包括两个指标：知觉的认知不匹配（即个体认知能力与工作要求的不匹配）和知觉的认知无成长（即知觉到工作环境毫无变化，从而缺少学习和发展的机会），其测量方式是采用Likert 5点量表，被试自评的范围是从非常不满意逐步发展到非常满意。与SPOQ相比，PCOQ在对资质过高感知进行测量时，其应用更为广泛，这可能与众多研究者普遍认为认知能力过高在资质过高感知中居于重要的地位有关。
值得关注的是，除了上述SPOQ对资质过高的三维结构进行了研究外，今天一些研究者开始对资质过高感知的多层次结构进行了试验性探讨。Lobene认为，虽然已经有人认识到认知能力过高是资质过高的首要特点，但还应认识到个体具有比工作所要求的还多的知识、技能和能力或其他一些特性，只有做到了这些，才能更全面地定义资质过高。一方面，这是呼吁研究者要全面地理解资质过高的内涵与外延；另一方面，在资质过高的测量上，主张将客观测量与主观测量两种方法结合使用。可是令人遗憾的是，这种观点还不够成熟，缺乏实际的研究来验证。
综观上述研究发现，目前在有关资质过高感知结构与测量的方法的认识上，研究者们对资质过高的二维结构的认识比较一致，即对知觉不匹配和知觉无成长的认识比较一致。目前存在的争议，主要体现在具体的维度内容、项目数量和语言表达等方面。同时，普遍使用的自陈式问卷测量方法，虽然改进了因素分析方式的单一性，但这种自我报告的方法也有其不足之处：（1）人们在自评时，普遍有高估自己能力的倾向，因此，在进行实际分析时，为保证较高的内容效度应排除一般的高估倾向；另外，在进行自我报告时，个体的一些因素会影响被试的自我报告的水平，如个体当时的心理状态等。所以，在实际测量时，研究者应该考虑采取多人评估的方式，即采取自我报告与主管报告相结合的方式，这样可以弥补自评的缺陷。（2）从理论研究的角度来看，自我报告和客观测量所得出的资质过高结果会有一定差异，而且这种差异也会对资质过高与结果变量之间的关系造成一定的影响。因此，在进行实证研究时，首先可以尝试用客观的测量工具测量及评价员工的资质，然后再与工作要求的资质进行对比，最终分离出较为真实的知觉的资质过高，这是未来研究中亟待探讨的问题。
三、资质过高感知的影响作用
在资质过高感知的相关研究方面，大量的研究假设证明了资质过高感知不仅和个体的工作态度（如工作满意度、组织承诺）有关，而且还影响个体的工作绩效、组织的公民行为和退缩行为（怠工和离职），甚至对个体的生理、心理健康也有一定的负面影响。由此可见，资质过高现象不仅对个体收益、社会收益造成一定的损失，而且还会阻碍劳动生產力的提高。
（一）资质过高感知对个体身心健康的影响
1.资质过高感知对个体身体健康的影响
在对资质过高感知与个体健康关系的研究中，Johnson等以情感支持为调节变量，探讨了资质过高感知的两个维度对个体健康的影响。他们的研究结果表明，知觉不匹配与个体健康有着显著的负相关关系；知觉无成长与个体健康的相关性不明显。Johnson等在研究中还对情感支持的调节作用进行了探讨，结果显示，情感支持在资质过高感知与个体健康之间具有显著的调节作用，情感支持可以在一定程度上改善资质过高感知对个体健康的负面影响，即资质过高感知的个体，知觉到的情感支持越多，个体就越健康；知觉到的情感支持越少，个体就越不健康。
此外，Johnson等以美国联邦邮局的员工为研究对象，对资质过高感知与个体健康的关系进行了纵向研究，结果发现，知觉无成长可能对个体的健康不利，知觉无成长与个体躯体化呈显著正相关关系，躯体化对个体有消极的影响，如压力、抑郁、疾病等。所以，由这一研究结果可以推断，知觉无成长可能会对个体健康產生直接的威胁；知觉不匹配对个体健康有着长期累积性的影响。该研究表明，资质过高感知对个体健康的影响程度会随着时间的推移而有所差异。
2.资质过高感知对心理幸福感的影响
在资质过高感知与心理幸福感的研究中，Johnson等在分析“个人-环境匹配”模型、“工作要求-控制”模型和“压力-疾病”模型的基础上了解到，当资质过高感知被看做是个体的态度时，心理幸福感的研究结果和“个体-环境匹配”模型的研究结果相一致；当资质过高感知用于工作限制或要求特征时，心理幸福感的研究结果和“要求-控制”模型相符合。具体来说，知觉不匹配和“个体-环境匹配”模型相符合，知觉无成长和“需求-控制”模型相符合。经过实证研究发现，资质过高感知的两个因素都对工作场所中员工的心理幸福感產生一定的影响；知觉无成长对痛苦、压力的影响和知觉不匹配对痛苦、压力的影响呈显著正相关关系，即个体感觉到的资质过高越高，其心理压力越大、越痛苦；同时，这一研究揭示了工作压力和个体健康相关的结构模型，即“压力-疾病”模型。
至于资质过高感知对心理幸福感的影响是否存在着性别差异，Johnson等认为，性别差异对资质过高感知与心理幸福感交互作用的影响不显著。这是因为，一方面，女性的工作一般要求的技能水平更高一些，在这种情况下，其主要的不匹配是技能和报酬的不匹配，而不是技能和职业的不匹配，所以，与男性相比，资质过高感知可能影响女性的心理幸福感较少。另一方面，资质过高感知是女性在劳动力市场中的相对不利地位的反映，从这个意义上讲，与男性相比，资质过高感知可能更能影响女性的心理幸福感。
（二）资质过高感知与工作方面的相关研究
如今，在劳动力市场上，很多雇主不愿意雇用资质过高的人员，甚至出现因员工优秀而被解雇的现象。其原因可能是，雇主们认为，资质过高的个体会对组织有很多抱怨，也可能会对工作环境、晋升制度和工资待遇不满；资质过高的个体在组织的任期较短，且很容易產生离职意向与离职行为。这在一定程度上会增加雇主的招聘成本，加大组织员工的流动性，不利于组织的稳定和发展。在资质过高感知与收入的相关研究中，Brynin 8L Longhi研究发现，在一定的环境下，过度教育（资质过高早期的主要表征）会產生较高的工资。Wald指出，验证择业与资质过高之间的关系是很有价值的，因为这样可以说明资质过高的意义所在。他特别指出，资质过高感知的个体所受到的较高水平的教育补偿了他的其他人力资本的缺陷，比如，较低的能力或工作经验等。另外，研究表明，高工作经验对资质过高感知和工作满意度的关系具有调节作用，对雇用合同和薪酬的关系没有调节作用。
（三）资质过高感知与工作满意度的相关研究
关于资质过高感知和工作态度的相关研究存在着一致的结论：资质过高感知与工作态度之间存在着负相关，即当个体知觉自己具有的资质比所在的工作岗位要求的资质越高时，其工作态度就越消极。Johnson等指出，资质过高感知的一个最重要影响就是造成员工对工作不满意，这显示出资质过高感知的个体对工作所表现出的情感态度。此外，还有研究在考察资质过高感知对工作态度的影响时，深入探讨了资质过高感知的二因素分别对工作满意度各指标的具体影响效应，如Johnson等研究表明，知觉无成长和知觉不匹配解释了个体对工作本身满意度的34%的变异量，解释了对管理满意度的7%的变异量，解释了对晋升满意度的9%的变异量，解释了薪酬满意度的4%的变异量。Johnson&Morrow等在评价工作场所中的资质过高感知模型时指出，知觉不匹配、情感承诺分别和对工作本身、晋升机会及薪酬满意度呈显著负相关关系。他还进一步揭示，知觉不匹配很可能对个体的工作态度造成消极的影响；知觉无成长和对工作本身、上级管理满意的关系，表明了知觉无成长可能对个体和组织造成长期的消极影响。
（四）资质过高感知对工作绩效的影响
首先，虽然资质过高感知对工作态度的负面影响已经被大量研究证实，但在资质过高感知对工作绩效的影响的认识上还存在分歧。在主观绩效方面，Bolino&Feldman通过对外派管理人员的研究发现，由于资质过高感知的个体认为他们所从事的工作缺乏挑战性，并且也不能满足他们精神上的需求，从而导致个体的工作激情降低，进而会使组织绩效下降，同时，还会造成资质过高感知者的上司对其绩效评价较高，这却与自我评价的工作绩效呈负相关。也就是说，资质过高感知与自评工作绩效呈负相关关系，与他评工作绩效呈正相关关系。而Maynard&Hakel通过对人事管理者自评的研究却发现，大多数资质过高感知的个体，其工作绩效比适当资质过高的个体高。以上两种观点的差异揭示了资质过高感知对工作绩效的影响还未得到一致的结论。
其次，在客观工作绩效方面，有研究表明，资质过高感知与客观工作绩效之间呈正相关关系。但是，这两项研究均未对此结果作出更为详细、可信的解释。因此，二者的关系是否呈正相关，还需要更有力的证据加以证实。
（五）资质过高感知对离职的影响
离职在教育管理中被视为一种退缩行为。关于资质过高感知与离职的关系，有研究表明，资质过高感知的个体与一般个体相比，当工作复杂度较低时，资质过高感知的个体易对工作產生不满情绪和离职倾向。值得一提的是，虽然有研究者认为，当离职成为组织中常见的问题时，个人-组织匹配是解决此问题很好的方法。但Cennamo&Gardner正是通过分析个人-组织匹配模型后认为，资质过高感知的个体与离职倾向之间呈高度的正相关关系。可是，令人惊讶的是，到目前为止，还没有一个研究表明就业不足或资质过高感知会造成实际的离职行为。所以，有研究者提出，尽管就业不足与资质过高感知经常被研究者假设与离职意向、离职行为相关，但缺乏实际的证据。另外，Erdogan&Bauer考察了作为调节变量的授权的作用，其结果显示，授权改善了资质过高感知（POQ）產生的负面效应，即改变了个体的离职意向和实际的离职行为。他还提出，虽然具有高水平的资质过高感知的个体更倾向于离职，但他们可以做出有价值的贡献来补偿组织用于雇用他人的费用。
总之，目前研究者们对资质过高感知的相关研究很多，这就很容易让读者有种零散的感觉。最近Lobene在借鉴和分析相关研究成果的基础上，总结出资质过高感知的前因变量、后果变量和调节变量，并初步建立了资质过高感知的理论模型（见图1），让大家对资质过高感知的相关研究有一个比较清晰而全面的认识。该模型表明，资质过高感知的前因变量是受个体的某些特征（如自恋、智力等）和职业特征（如工作环境、薪资、规章制度等）的影响的。
四、资质过高感知研究的不足与展望
尽管资质过高现象已经得到许多领域研究者的大量研究和探讨，也取得了许多非常有价值的成果，一些关于资质过高感知的测量工具也已得到学者们的广泛应用，然而，目前对于资质过高感知的研究也难免存在一些不足之处：
（一）对资质过高感知测量方式的选择存在争议
资质过高感知既可以采用主观测量的方式，也可以采用客观测量的方式。目前，很多研究者都采用主观测量的方法。这是因为，自评量表法是对资质过高感知最有效、最实际的研究方法，该方法由于具有广泛性、经济性、易操纵性等特点，从而成为研究者测量资质过高感知的重要方式。但是，主观测量和客观测量所得出的资质过高感知的结果会存在着一定的差异，而且这种差异也会对资质过高感知与后果变量之间的关系造成一定的影响。比如，Khan&Morrow在对就业不充分（资质过高是其内容之一）的研究中就发现，就业不充分的主观测量与工作满意度呈较强的负相关关系；而就业不充分的客观测量则与工作满意度之间不存在显著相关，因此，他们提出了减少对就业不充分的主观测量的观点。而另外一些研究者则认为，主观测量更接近于客观实际。虽然资质过高感知是一个主观经验，有研究者认为，资质过高感知比客观实际水平上的资质过高感知更能预测离职行为，这是因为，员工的心理状态对自己的行为有更直接的影响。
（二）有关资质过高感知的研究较多，对其因果关系进行研究的较少
从资质过高感知的有关研究文献中可以发现，对资质过高感知的相关研究多，而对造成资质过高感知的因果关系的研究太少，这就在一定程度上难以确切地解释资质过高感知对一些后果变量產生影响效用的原因，也无法对资质过高感知的研究系统地总结出一整套理论来说明问题。而且，自我报告式的问卷调查自身也存在一些不足，如被试容易作伪、很难严格控制无关变量等。所以，在未来的研究中，对导致资质过高感知產生的有关因素进行因果关系的探讨是很有必要的。
（三）缺乏对资质过高感知的前因变量和心理机制的探讨
综观大量的研究文献不难发现，已有研究主要集中在资质过高感知的后果变量的分析上，但对资质过高前因变量的研究甚少。现有的研究仅涉及人口统计学、个体特征变量和个体所处工作环境的部分变量，缺乏对资质过高感知的机制探讨，资质过高感知有很多的负面影响，但什么样的人更容易產生资质过高感知呢？资质过高者的心理机制与状态又是什么样的呢？这些都需要进行进一步的实证研究来揭示。未来的研究应挖掘个体层面（如人格、动机、兴趣）、生活层面（如家庭因素、婚姻状况）、组织层面（如工作氛围、工作性质、领导者特征和能力）和社会层面（如文化气氛、社会规范）等对资质过高感知的影响，以建构比较完整的资质过高感知影响因素模型，以便为研究资质过高感知的作用机制打好基础，为人力资源的招聘、配置和管理提供指导。
（四）资质过高感知研究的推广性
对资质过高感知的研究应该在多样本、多领域中得到验证和逐步改善。首先，目前对资质过高感知的结构的研究还没有在多样本中形成一致性，比如，Johnson，Morrow&Johnson在不同工作场景中对资质过高感知量表进行评估的研究结果显示，资质过高感知在护士和铁路工人样本之间类似，但与美国联邦邮局员工的样本却存在差异。其次，对资质过高感知的研究还应该在多领域中进行推广。对组织来说，在选拔员工时，最重要的就是要吸引、选拔和雇用最好的员工，但按照传统的人员选拔的理念——选择最好的，很容易出现资质过高的现象，可是目前资质过高现象在人事心理学中却很少有研究，Fine&Nevo呼吁将来的研究应注重资质过高感知在工作场所中產生的原因和影响；同时，目前对于领导或组织的高层管理的资质过高问题很少有人研究。
（五）资质过高感知的本土化研究
在中国传统文化中，感叹个人“怀才不遇，大材小用”的现象时有发生，同时，也引起了不少人的共鸣，如唐代陈子昂《登幽州台歌》中的“前不见古人，后不见来者”以及明代冯梦龙《古今小说》有“眼见别人才学万倍不如他的，一个个出身通显，享用爵禄，偏则自家怀才不遇”等激愤之言，皆表明了作者生不逢时，自己拥有的才智得不到发挥的郁郁情怀。以今天的观点来看，上述现象均属于人力资源管理中人、岗配置不当，即没有将合适的人放到合适的岗位上去，以发挥他们的最大效用。
时至今日，我国政府根据新时期新阶段国内外形势的深刻变化，与时俱进地制定并实施了人才强国的重大战略决策。中华民族自古就有爱才、惜才的优良传统，如“国以人兴，政以才治”、“能安天下者，唯在用得贤才”等与人才有关的格言名句广为传颂，这些内容无不说明合理利用人才的价值和意义，同时，也凸显了教育在人才培养过程中的重要性。但是，千里马还需要被伯乐发现，才能发挥千里马的优势，才能实现其自身价值。因此，尽管资质过高现象已经在西方国家以及一些发展中国家开展研究，但是在我国尚未看到有关资质过高方面的实证研究。因此，借鉴已有的研究理论、经验和方法，在中国文化背景下开展对资质过高现象的研究，具有非常重要的意义和价值。
综上所述，展望未来对资质过高和资质过高感知的研究，应该包括多维的研究视角、适当的研究方法和多样化的场景。比如，主观和客观相结合、个体和组织相结合、跨文化比较等形式的研究，以使人们能够更客观、全面地理解资质过高现象。同时，也期望资质过高的研究成果能更快地在教育管理领域得到应用，以发挥它在个体、组织与社会中的效益。
（责任编辑 焦薇缜）