摘 要：本文在大学生就业软实力文献研究基础上，通过将NLP理论及方法与大学生就业软实力培养进行联系，提出了应用NLP提升大学生就业软实力的一系列原则和方法。
关键词：NLP 大学生 软实力
根据谢萍的研究，我国教育领域2006年才开始关注和研究大学生就业软实力问题，而且研究主题主要集中在三个方面：一是对大学生就业软实力含义的界定；二是对大学生就业软实力重要性的论述；三是对大学生就业软实力培养途径的探讨。其中，对大学生就业软实力培养途径提出了三个方面的建议，其一是在立足第一课堂，培养职业意识；其二是依托校园文化建设，加强人文熏陶；其三是适应企业需求，加强就业指导，重点加强职业道德观、诚信就业等教育。这些研究对大学生就业软实力培养都具有重要指导意义，但是，这些研究大多是从大学生能力发展的外部因素来考虑的，而真正决定大学生是否能够自觉学习和养成就业软实力，还得从大学生能力发展的内部因素来寻求突破。根据我们对NLP（神经语言程序学）的研究和应用，逐步发现应用NLP提升大学生就业软实力是一种激发大学生内心深处学习动机和能力的重要途径。
1. NLP理论概述
NLP是由美国李察·宾达拉（Richard Bandler）和尊·格灵达（John Grinder）最初发起创立的。NLP是Neuro-Linguistic Programming的英文缩写，一般译为“神经语言程序学”。N（Neuro）指的是神经系统，包括大脑和思维过程。L（Linguistic）是指语言，这里泛指从任何感觉信号的输入到构成思维意识的过程。P（Programming）是程序，在这里泛指为产生某种意识或行为而要执行的一套具体指令。
NLP通过研究人的大脑思维与行为习惯之间的联系和作用规律，进而应用这些规律来调节和改变人的思维和言行习惯。其主要思想是，认为人的思维及言行习惯就像电脑中的程序，可以通过更新软件而改变。更新的方法就是复制成功。
NLP通过大量实证研究，总结出一系列实用有效的成功模式，提炼出一系列概念、理念和技巧（也叫“NLP假设”），用于检查、矫正和更新人们的不良思维模式和言行习惯。当人们思考或者处理事情时，按照这些假设来构建自己的思考方式和行为模式（即程序），并在实践中反复应用，就会发现思考和行为的效果会得到提升。
NLP假设来源于经验总结，是对成功模式的发掘与复制，所以，体系上具有开放性，所有经过实证发现有效的、成功的模式、理念、技巧都可以作为NLP假设，用于指导NLP实践。在一系列权威的NLP著作中一般提出12至16种这样的假设。比如 “地图不是实际的疆域，只有经由感官经验所塑造出来的世界，而没有绝对真实的世界”、“每个人都已具备使自己成功快乐的资源”、“没有两个人是完全一样的”、“大脑与身体是同一个系统的两个部分”、“潜意识的心是仁慈的”、“有效果比有道理更重要”、“没有失败，只有反馈信息；没有错误，只有结果”、“动机和情绪总不会错，只是行为没有效果而已”、“抗拒是对讲者不够灵活的说明”、“每一个人都选择给自己最佳利益的行为”、“重复旧的做法，只能得到旧的结果”、“凡事至少有三个解决方法”、“一个人不能改变另外一个人”、“在任何一个系统中，最灵活的部分就是最能影响大局的部分”、“沟通的意义取决于对方的回应”、“有选择就是有能力”等等。
2. 大学生就业软实力
1990年美国哈佛大学肯尼迪学院教授约瑟夫·奈（Joseph S Nye， Jr） 提出“软实力”（Soft Power）的概念后，得到广泛认可。他指出，一个国家的综合国力既包括由经济、科技、军事实力等表现出来的“硬实力”，也包括以文化和意识形态吸引力体现出来的“软实力”。这里的软硬差别，近似于“可量化”与“不可量化”以及“有形”与“无形”之别。
自2006年以来，我国学者开始关注和研究大学生就业能力的软硬问题。戴国强（2007）、梁妙荣（2010）等认为，大学生就业的“硬实力”是相对于具体专业岗位而言的，指从业人员所必须具有的专业技术的知识和能力，它是显性的，是一种相对固定、静态的存在形式，比如学历、计算机与英语等级证书、各类职业资格认证、专业知识及技能等。而“软实力”则是一种吸引力、影响力，主要是指除了硬实力以外的个人素质，它主要包括思想道德素质、敬业精神、团队合作精神、人际沟通能力、创新精神等，它是隐性的，是一种持续的作用力。“硬实力”要以“软实力”为基础和依托才能够发挥更好的作用。
就业软实力虽然具有隐性特征，不易直接观察和测量，但可以通过日常言行来间接观察。在大学生就业过程中，用人单位的可以通过软件测试、面谈、试用等等各种手段来检验大学生的就业硬实力和软实力。
3. 应用NLP提升就业软实力的原则与方法
很多媒体报道过，现在的用人单位招聘大学生更加看重其软实力因素，因为，在实际用人过程中，他们发现很多专业能力（硬实力）很强的大学生，在与人沟通、吃苦耐劳、团队合作方面，甚至为人处事方面都差强人意，也就是软实力很差。NLP提供了从大学生自身寻找原因并进行提升的理论和办法。
NLP找到了人的大脑思维与人的言行举止之间相互联系和影响的规律，并提出一系列行之有效的理念、模式和方法来“复制成功”。总体上，应用NLP提升大学生就业软实力的方法就是，应用NLP假设破解大学生就业软实力强弱神经语言程序，包括“成功程序”和“失败程序”，然后用成功程序去覆盖或更新失败程序，让软实力弱的大学生获得成功程序，从而提升软实力。
具体操作层面，需要遵循以下基本原则和方法：
第一，必须理解和掌握成功的神经语言程序。NLP的精髓在于复制和模仿成功。因此，要想正确运用NLP，首先必须学习和理解成功的神经语言程序，也就是要掌握那些就业软实力强者的思维模式和言行举止模式，才能在NLP应用中进行学习、复制和在造。
第二，必须注意挖掘软实力不足的本质原因。NLP认为人的命运与其大脑神经活动存在直接关系，从大脑次感元到命运结果有如下的连锁反应式：次感元—表象—神经链—感受—观念—行为—习惯—性格—命运。因此，在诊断或自我诊断大学生就业软实力差异的原因时，可以通过其行为、习惯、性格等因素进行观测，对照上述连锁反应式，进一步挖掘出这些差异到底来自那个层次，进而知道产生这些问题的根本原因。如有的大学生被认为团队合作精神不够，具体表现为不愿意与其他人沟通、不愿意与他人一起工作、不能够接受他人提出反对意见、不服从团队领导等等。凡此种种不良表现都不可能是偶然行为，NLP认为这些表现都是大学生错误观念、历史不良感受、不良神经链作用的结果。找到了原因和问题本质，就可以“对症下药”了。
第三，必须着重改变和创建神经链。上述连锁反应式中，神经链是关键。NLP技术其实主要是改变和创建神经链的技术，既可以对一些与不良情绪和行为相关的神经链进行调整和改变，也可以创建一些新的神经链来引发良好情绪和行为。获得良好情绪和行为结果的最简单的办法就是，具体描述自己想要的这个心情是什么样的，然后在潜意识中创建一个能够引发这个心情的神经链，不断的应用这个神经链就可以拥有所要的这个心情了。同样，可以在自己的潜意识里把能够达成希望结果的相关神经链和程序都建立起来，然后不断启动这些神经链和程序，就可以获得所设想的结果。比如有的大学生害怕面试，根本原因就是以往的失败经历在其大脑中形成了“害怕神经链”，在准备面试时，这种神经链在潜意识中就发挥作用，马上令其表现出害怕的情绪和行为特征。只要应用NLP方法，将大学生这种自我意识不到的神经链改变了，或者利用诸如“心锚”等技巧重新构建一种“勇敢神经链”，就可以快速而且稳定的消除害怕情绪和行为。
第四，必须灵活选择的NLP假设做指导。NLP假设是方法，也是方法论。因为，每一条假设都可以演化为具体的操作方法，同时，也作为方法论告诉我们应该用什么心态、什么标准、从什么角度去对待常见的一些问题。“凡事至少有三个解决方法”，这一假设告诉我们，就是在NLP实践过程中，应用NLP方法解决问题是，也要注意灵活性，不可一条道走到黑。当应用某个方法效果不好时，不要放弃，而是再次思考选择新的方法。“有效果比有道理更重要”这一假设，告诉我们不要只注重做事的道理，关键是要看最终能否实现目标。这是一种对传统教育理念和错误思维习惯的纠正，使我们把更多的注意力放到做事的实效上。又如“没有失败，只有反馈信息；没有错误，只有结果”，这个假设告诉我们，失败算不了什么，只不过是对我们过去言行的一种反馈罢了，说明过去的言行没有效果；失败了也不是一种错误，只不过说明过去的言行模式不符合目标要求，需要创新改正或革新。这是一种非常积极的看待问题的角度。具体到提升大学生软实力问题时，就要求大学生理解并养成正确看待失败与错误的理念，或者说要形成一种良好的对待失败与错误的神经语言程序，在遇到失败时，不会灰心丧气，而是冷静对待，理智分析，及时改进。因此，对于就业软实力较差的大学生，需要有针对性的改变其观念、心态或情绪。
第五，大学生自我学习和应用NLP最有效。NLP的目的在于复制成功，其核心就是怎么学习、复制、创造卓越的程序。“一个人不能改变另外一个人”这个假设告诉我们，无论我们怎么培训大学生，如果他们自身没有从思想上接受并主动去改变不良神经链，其效果也是无法达到的。因此，大学生提升就业软实力的根本方法是，首先向自己学习，总结与复制自己的成功经验。从自己的经验中学习，往往要比从他人身上学习，更有针对性，更加高效。其次要清楚复制成功的程序，并不只是复制方法或模式，更重要的是复制方法或模式背后的信念、心态与精神。因为，复制方法或模式仅得其“形”，复制信念、精神，才能得其“神”。只有神形兼备，才能创造出适合自己的方法，才能真正有效提高自己的软实力。
注：本研究为“江西省社会科学“十二五”（2011年）规划项目”，项目编号：11JY44。
参考文献：
[1]李忠莹.NLP简快心理疗法[M].世界图书出版公司.2003-10-1
[2]谢萍.高职学生就业软实力建设研究综述[J].学理论，2011，（03）：202-203
[3]戴国强.论大学生就业的软实力[J].华南理工大学学报（社会科学版），2007，（04）：77-80+55.
[4]梁妙荣.对大学生就业软实力问题的探讨[J].前沿，2010，（12）：176-178.
作者简介：
郑孝庭（1968-），男，土家族，湖北巴东县人，九江学院商学院副教授，武汉大学公共经济与管理博士研究生。