【摘要】 本文通过对我国高校教师薪酬制度改革历程的回顾与分析，探究了高等学校建国以来历次薪酬制度改革的时代背景和环境特征，分析了高校现行薪酬制度存在的主要问题，提出了完善高校薪酬制度的对策和建议。
【关键词】 薪酬制度;历史演进;改革
【中图分类号】：G649.22【文献标识码】：A 【文章编号】：1009-9646(2008)05-0015-02
新中国成立以来我国高校教师薪酬制度几经变迁，如何立足中国实际，探索一条适合我国国情的高校薪酬之路，
一直是高校人力资源管理部门所关心的热点问题。本文在回顾和分析高校薪酬变迁的基础上，提出了进一步完善高校薪酬制度的对策和建议。
1 我国高校教师薪酬制度改革的历史演进
审视建国以来薪酬制度的发展历程，高校经历了1956年、1985年、1993年、1999年以及2006年五次大的薪酬制度改革，可概括为“一次统一，二次分离，三种类型转变”。“一次统一”指1956年，形成了全国统一的职务等级工资制度；“两次分离”指1985年企业工资与机关事业单位工资制度的分离和1993年事业单位与机关工资制度的分离；“三种类型转变”指1985年之前的职务等级工资制，1985年转变为以职务工资为主的结构工资，1993年转变为专业技术职务等级工资制，2006年转变为岗位绩效工资制，逐步建立了符合我国国情和高校教师自身特点的薪酬管理制度。
1.1 1956年高校教师薪酬制度改革，实现在社会主义计划经济体制下，高度集中的职务等级工资制[1]。建国初期到1955年，国家工作人员（包括高校教师）主要实行的是供给制。供给制是对工作人员免费供给生活必需品，以职务为基础设定不同的工资“米数”（以若干斤小米计）。1951年11月，改为粮、布、油、盐、煤等五种实物为计算基础的工资分。1955年8月，国务院发布了《关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》，废止供给制和工资分计算办法，改行货币工资制，以人民币为计算单位。
1956年，社会主义改造基本完成，高度集中的计划经济管理体制开始形成，这就要求建立全国统一的工资制度。1956年3、4月间召开了全国工资会议，周恩来总理作重要报告，详细阐述了国民经济发展形势，工资改革的必要性、迫切性和可能性。当时的高等教育部根据此次会议精神，以国务院同年7月下达的《国务院关于工资改革的决定》、《国务院关于工资改革中若干问题的规定》为依据，制定并实施了高等学校工资改革方案，对高校教职工实行分类管理，分别制定了《全国高等学校教学人员工资标准表》、《全国高等学校行政职工工资标准表》、《全国高等学校教学辅导人员工资标准表》。
此次工资制度改革，实现了高校等各类事业单位的分配制度由供给制与工资制并存的局面走向职务等级工资制，统一了全国范围内高校教师的工资标准，建立了符合社会主义按劳分配原则的工资分配制度，为以后分配制度的改革奠定了基础。这种以平均分配为价值取向的高校教师薪酬制度，在当时为维护政府对高校的中央集权管理制度具有特定的历史意义，但是忽略高校的学术特性, 不利于高深知识的创新和发展。
1.2 1985年高校教师薪酬制度改革，实现了在有计划的商品经济时期，以职务工资为主的结构工资制[1]。1984年党的十二届三中全会做出了《关于经济体制改革的决定》，拉开了城市经济体制改革的序幕。 1985年6月，党中央、国务院颁发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度问题的通知》。这次工资制度改革，主要是实行以职务为主的结构工资制。1985年8月，国务院工资改革小组、劳动人事部发布《高等学校教职工工资制度改革实施方案》，高校教师实行以职务工资为主的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄冿贴和奖励四个部分组成。职务工资是按教师职务分列工资等级，一职数级，相近职务之间工资额上下交叉。高校教师逐步实行聘任合同制，并按聘任的职务确定相应的职务工资。
这次工资改革，实现了机关事业单位（包括高校教师）工资与企业工资制度的分离，改等级工资制为结构工资制，核定编制、定编定员，建立考核制度和正常的晋级增资制度，初步理顺高校教师工资关系。为规范高校教师收入分配制度，建立相应的激励约束机制奠定了基础。
1.3 1993年工资改革确立了高校教师专业技术等级工资制[1]。1993年，根据党的十三届七中全会和十四大关于事业单位要逐步建立符合自身特点的工作制度的要求，国务院批转了人事部的机关、事业单位工资改革方案，高校的工资制度改革也随之进行，高校中专业技术人员的工作性质，水平、能力、责任和贡献主要通过专业技术职务来体现，实行专业技术职务等级工资制。
这次工资改革，建立了符合高校自身特点和不同人员类型的工资制度，改变了长期单一的分配模式；在国家宏观调控下，高校有了一定的分配自主权；引入竞争、激励机制，把津贴与教师的工作量、教学质量等个人贡献挂钩，克服平均主义，体现按劳分配的原则；建立了工资正常晋升和动态调整机制。这种以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配模式，初步体现了市场经济对高等教育分配制度的影响，对调动高校教师的积极性，深化内部管理体制改革，起到了积极的作用。
1.4 1999年高校岗位津贴制度改革。1999年9月，教育部下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，在“长江学者奖励计划”和国家“985”计划的辐射带动下，北京大学、清华大学对人事分配制度进行了力度较大的改革，岗位津贴提高到国家工资的数倍。此举在高教界震动极大，引发了高校新一轮校内工资制度的调整。2000年6月，中央组织部、国家人事部和教育部又联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，要求“将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能”。此后，一场“象牙塔”内的薪酬革命在全国范围内展开，各高校制定了自己的岗位津贴政策，大体上分为三类，一类是以岗位津贴为主的分配方式，第二类是岗位与业绩并重的津贴分配方式，第三类是职务分类模式[2]。
岗位津贴制度的实施，改变了传统的用人机制和评价激励机制，在指导思想上坚持按需设岗、优胜劣汰，强调以岗定薪、优岗优酬、岗变薪变、绩效为主。在本质上推动了合约制和岗位制的薪酬制度改革，基本上缓解了高校教师收入长期偏低的问题，将教师收入与贡献紧密联系起来，初步改变了铁饭碗、大锅饭、平均主义的状况，收入差距拉大，收入结构多元化，很大程度上稳定了教师队伍，调动了教师的积极性，推动了高校人事制度改革的发展。
1.5 2006年工资制度改革，高校分配制度从专业技术职务等级工资制走向岗位绩效工资制。根据人事部、财政部、教育部联合下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人事部发［2006］56号）文件精神，高校自2006年7月起开始推行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津补贴四部分组成。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，实行一岗一薪，岗变薪变。对高校工作人员实行分类管理，分专业技术岗、管理岗和工勤技能岗，按所聘岗位执行相应的工资标准。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对专业技术人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准，不同的岗位对应不同的起点薪级，根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的工资标准[3]。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，高校实行绩效工资后，取消年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。津补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴，国家对这两种津贴统一管理。
岗位绩效工资制对于高校搞活用人机制，深化分配制度改革，调动教职工积级性，促进高校的发展都有着极为重要的作用，目前改革正在稳步进行之中。
2 现阶段我国高校薪酬制度存在的问题
2.1 公平与效率问题。美国的心理学家亚当斯早在1965年就提出了公平理论。他认为，员工总是与他人进行比较来判断自己获得薪酬的公平性，从而影响自身的工作效率。高校优秀人才汇集，具有强烈的成就感和自我价值感，对平公极为敏感。薪酬的公平性包括薪酬在人力资源市场上的外部竞争性和组织内部的竞争性。自1999年校内岗位津贴制度实施以来，高校教师的薪酬水平有了显著提高，中国经济网最新调查结果显示，2007年度高校教师在国民经济各行业年薪排行榜上位居第八，已被列入高收入群体，但同其它行业同学历、同资历的人员相比，仍处于相对偏低的水平。尤其是关键岗位上核心人力资源的薪酬水平远低于市场水平，既造成高校优秀人才的流失，也很难吸引高水平的人才进入教师队伍。 高校从2006年7月1日起开始推行岗位绩效工资制，在建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新的激励机制上有了显著的进步。但目前，高校薪酬更多的采用的是以职务和资历为中心的模式，对优秀人才和关键岗位的倾斜措施没有明确。
2.2 内部相关制度，考核机制。目前，我国绩效评价体系的理论研究薄弱。虽然各高校已对考核评价进行了有益的探索，积累了一定的经验，但是由于高校教师的职业特征和劳动复杂性，在实践中尚缺乏具体化的评价指标和考核方法。
2.3 激励机制的短期性和团队精神的有待提升
目前高校实行的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成，这些都属于当期分配，延期分配不足。同时，各高校为提升自身的品牌和形象，加大了科研成果的考核权重。现行的薪酬制度在高校组织文化中强化了短期效益，高校的凝聚力和竞争力有待加强。
3 完善高校薪酬制度的对策
3.1 深化绩效工资制度改革，建立绩效、能力和市场为导向的激励制度。深化绩效工资制度改革，建立以市场、绩效、能力为导向的薪酬体系，推动高校薪酬管理从“品位分类”、“身份工资”转变为市场导向，充分体现职位价值、能力价值和绩效价值以及市场薪酬价位。引导教职工由“领工资”向“挣工资”转变。在薪酬制度设计的过程中，应把薪酬的外部竞争力和内部一致性放在同等重要的位置，建立分类付酬，将人力资源分为核心人力资源、普通人力资源、辅助人力资源和特殊人力资源，对不同类型的人力资源，参照外部市场薪酬水平采取不同的薪酬管理模式，合理拉开差距，明晰对优秀人才和关键岗位的倾斜政策，真正实现“优劳优酬，一流业绩，一流报酬”。
3.2 鼓励学术创新。大学在其诞生之时就获得了“象牙塔”的别称，它以拒绝功利、超脱世俗、追求真知与强烈的学术责任感等独特之处吸引着公众，大学不仅要保存、传播知识，更重要是要创造知识。这就要求高校薪酬制度应该围绕学术创新来设计，让醉心于高深知识的学术人员进入学术职业领域，强调学术自由，而不是以效率为中心[5]。可以参照国外的做法，提高教师的工资水平,使之处在各领域中等水平之上,实行权责分明的单元化的合同薪酬制度,对于优秀教师实行终身教职制。保证教师在学术活动中不受外界力量的干预，有一个稳定、安全、独立的学术环境。
3.3 建立科学合理的考核评价体系。高校的薪酬分配是一项系统工程，要求有系统完善的考核评价体系，如教职工年度考核指标体系、岗位目标考核体系、科研成果的评价体系、教学质量考评体系。评价体系的指标的建构要注意定性与定量的结合，可以充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，同时也可以吸收国内企业单位的绩效考核和评价经验，在借鉴的同时必须面对中国几十年准政府机关式事业单位的国情，考虑到教师本身的职业特点，建立符合国情、契合教师职业的绩效评价体系。同时，具体指标的核定要发扬民主，充分重视各项指标体系的公正与公平。
3.4 建立以股权和基金为主的延期分配制度，增加薪酬的柔性部分[6]。建立以股权和基金为主的延期分配制度，有利于克服高校人事管理和教师自我设计方面的短期行为，克服当前工资分配的刚性和由此产生的当期收入差距，强化对高校教师从事科学研究工作的激励和约束作用，使教师在做出贡献的同时关注学校的办学效益与长期发展，从而激发教师的荣誉感、认同感、成就感和归属感，做到吸引人才、留住人才，减少人力资源成本，增强高校竞争力。同时，根据知识型员工的特点，增加薪酬的柔性部分体现个人发展、心理收入、生活质量等方面。
4 结语
高校的薪酬制度改革是一个系统工程，对于教师的行为和产出规律的研究还有待深入 ，相关的一系列的配套措施，科学有效的绩效考核体系有待进一步完善。薪酬制度的改革将教师的发展与学校的命运紧密地结合在一起,我们深信,薪酬制度改革的完善必将对我国高等教育发展产生巨大的推动作用。
参考文献
[1] 学校劳动工资政策指南[M].北京中国劳动出版社,1990
[2] 曾湘泉,赵立军.我国高等学校工资制度的历史沿革[J].中国高教研究,2004增刊
[3] 李 君,伍红军.高校岗位绩效工资制度评价及其完善措施研究[J].2007(23)
[4] 张丽.对高校绩效工资改革的探讨[J].中国电力教育,2006年管理论丛与教育研究专刊
[5] 李志峰,李菁华.我国高校教师薪酬激励制度价值取向的变迁.2007(12)
[6] ［英］特鲁普曼,薪酬方案:如何制定员工激励机制,上海交大出版社,2002
收稿日期：2008-5-19