摘要： 根据高等职业教育专业建设与教学特点以及专业带头人的工作职责，探讨构建了专业带头人考核评价指标体系，经过实践检验取得良好的效果，专业带头人考核评价指标体系的建构对加强高职院校专业带头人的管理、推进专业教学建设提供有益的借鉴。
Abstract: According to the professional development of higher vocational education and teaching characteristics and working responsibilities of professional leaders, the paper built a professional appraisal index system which had achieved good results after practice and had provided useful reference for enhancing the management of the professional leaders and promoting the professional teaching in higher vocational colleges.
关键词： 高职院校；专业带头人；考核指标；实践
Key words: higher vocational colleges；professional leaders；assessment indicators；practice
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）23-0220-02
0引言
高职院校专业带头人是专业建设教师团队中的骨干和领军人物，是负责和指导专业建设、理论教学与实践教学研究、人才培养方案设计、教学组织实施的核心成员，是专业建设成败的关键人物之一。在高等职业院校管理中，考核评价是一种推动工作开展、提高工作效率的重要手段。科学、合理的专业带头人考核评价指标体系既能充分调动专业带头人工作的积极性，又能带动教学团队有效地开展教学和专业内涵建设；同时，也为院校领导和教学管理职能部门提供决策依据和反馈信息。
1专业带头人考核指标设计的依据
专业带头人考核指标体系是以高等职业院校专业带头人职责和专业建设内涵及专业建设目标而设计的，目的是通过设定的考核指标体系，引导专业带头人认真履行岗位职责，积极开展专业教学建设，推进专业内涵建设的开展，实现专业建设目标。专业带头人基本职责：在高等职业院校，专业带头人的职责就是领导和组织教学团队从事专业建设、专业开发、专业教学的研究和实践，从事专业建设规划、组织专业教学方案实施，带领教学团队开展教研科研，培养青年骨干教师，提高教学团队的整体素质；在高等职业教育人才培养目标和培养定位上，带领本专业教学团队紧紧围绕高等职业教育教学改革和内涵建设内容，以专业建设为核心，构建专业课程体系、实践教学体系及质量评价体系等教学系统，组织实施本专业教学、科研、教改及教学团队、专业课程、实训基地等方面的建设与管理工作。专业建设内涵：人才培养模式改革、课程建设、教学团队建设、实践基地建设、专业教学研究等五大建设为主要内容。专业建设目标：高等职业教育专业建设的目标是使专业形成适应社会人才市场需求变化而优化专业培养的机制，使专业办成衔接学校与社会的桥梁；在专业人才培养上，体现职业教育特点，建立与社会对人才需求相适应的教学标准，提高专业培养目标与市场需求的吻合度，实现课程教学与职业岗位对接；在教学上，强化职业能力培养，提高毕业生的实践能力和就业能力。
2专业带头人考核指标设计的原则
指标量化的客观性。设定量化考核数据的可核查、可印证，具有真实、客观。考核指标体系的内容，包括可以相互印证的“考核指标”和“评价体系”两个组成部分。考核指标的导向性。设定的考核指标体系内涵，力求体现高等职业教育专业建设的要求，反映高等职业教育专业教学改革的发展方向，具有促进课程教学改革、实践教学、教学团队建设与发展，具备引导建设高等职业教育的专业办学特色和专业培养优势。指标体系的科学性。考核评价指标体系的设计，以遵循高等职业教育教学为原则依据，以尊重高等职业院校专业带头人和专业教学团队的现状事实，考核指标尽可能体现客观、公正、可评、可测的考核评价原则，考核指标起到激励作用，使考核工作成为推动专业建设、提升专业办学的助推剂，体现以人为本精神。指标架构的系统性。高职院校专业带头人考核评价指标体系涵盖了专业带头人工作职责，以专业建设绩效为准绳，融入教学、科研、团队和管理，全面协调各项建设的关联性，力求使得考核指标更全面和系统化。考核工作的可行性。考核力求简便易行，份量适度。考核量化为主，定量和定性考核相衔接，具有可检验取得成果的真实性，又要顾及长远的发展；同时，吸取以往量化考核繁杂、定量太高多数人不达标的教训，使考核更具有可操作性。
3考核指标体系构成
3.1 指标体系构建的指导思想以考核作为推进工作的重要手段，坚持以考核促建设、促改革、促管理和促发展为指标体系构建的指导思想。通过年度考核，强化专业带头人的岗位责任意识，督促他们履行工作职责，激励专业带头人及其团队推进各项建设，在专业带头人三年任期内，完成各项建设任务，实现建设目标。
3.2 考核指标体系的主要内容以高职院校专业带头人岗位职责、高职专业建设规范内容为依据，构建高职院校专业带头人考核指标体系。考核内容以量化为主要指标，考核操作简单，可实施性强。指标设计为5个一级指标和16个二级指标。
3.2.1 教学工作设置有教学任务和教学效果2个二级指标；重点考核专业带头人是否承担并完成学院规定的教学任务以及教学效果情况，推动教授走进课堂、钻研教学、强化课改工作，教学效果的测评以每年度教师教学综合测评结果为依据。
3.2.2 科研工作设置有论文发表、科研项目、学术活动3个可量化的二级指标；考核专业带头人及其专业教学团队成员的科研立项和结题情况、科研级别，考核专业带头人参加学术活动情况、每学期开展专题讲座和学术报告场次，发表论文数量及级别等内容，考核以量化为主。
3.2.3 专业和团队建设设置有专业社会需求调研、专业建设规划、专业人才培养计划、教学团队建设、课程建设、实训教学建设、教学改革等7个二级指标，涵盖专业建设的主要核心项目，也是专业带头人主要岗位职责，指标刚柔相济，有量化指标，定性与定量相结合，突出高职院校专业带头人岗位工作特点。
3.2.4 校企合作设有校企合作办学、技术开发、技术培训与教师实践4个二级指标；主要考核专业带头人及其教学团队主持、参与校企合作专项研究、产品开发、技术推广、技术服务等项目或开展校企合作建设实训基地建设等项目情况，考核专业带头人及其教学团队成员下企业挂职、参加实践活动等内容，推动校企合作的开展，推动专业教学改革。
3.2.5 效果与成果设教学成果和教学效果2个二级指标；考核专业带头人及其专业教学团队的教学、科研、教改的成果，包括教学科研奖项、论文奖、项目成功立项、社会和企业评价、学生就业率、学生的社会评价、学生获取的职业资格证书，学生获得各种比赛奖励等。
3.3 考核周期实行每年度考核考评和三年任期目标考核考评机制。专业带头人任期为三年，第一、二年进行年度考评，以检查督促和评价专业带头人当年的工作绩效为主；第三年进行全面综合考核评价，考核任期工作目标是否实现。
3.4 考核待遇年度考核结果与专业带头人的年度津贴挂钩，与聘期合约是否终止或延续相关联，年度考核合格者发80%的年度津贴，余下的20%年度津贴到任期考核合格发放；年度考核不合格者不发放津贴，并根据其工作情况决定是否解聘或延期半年再考核。任期目标考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级，考核优秀者发放全部三年的津贴并给予一定的奖励；任期目标考核不合格者，不发放当年的津贴，并根据其目标达成的情况决定是否发放前两年余下的部分津贴。
4考核工作实施办法
4.1 成立学院考核工作组成立以学院主管教学副院长为组长的考核工作组。成员由教务处、督导组、人事处等主要部门人员参加的考核工作组；各教学系也成立以系主任为考核小组长的考核小组，形成两级考核工作小组体制和机制。
4.2 考核组织办法先由专业带头人填写年度考核表（或任期考核表），并提交相关材料清单，由教学系考核小组进行初步考核，形成教学系考核意见，并将考核意见、年度考核表、专业带头人陈述材料交到学院考核小组。再由学院考核小组对材料进行核查考评，考评过程中，有必要时可请专业带头人进行答辩，学院考核小组根据对各专业带头人的考核情况，给出考核结果。
4.3 考核带来的效应近年来，通过对专业带头人的考核实践，强化了专业带头人岗位责任感，有力地推动了专业建设和教育教学改革，提升了专业办学水平，考核结果显示，绝大多数专业带头人都实现了任期内的工作目标。利用本考核指标体系对专业带头人考核带来的效应，一是开展对专业带头人的考核，有利于强化专业带头人的荣誉感和责任感，使他们按照考核指标体系的核心内定，全面、负责地抓好专业建设的各项工作，有利于专业带头人提高自身的综合能力，有利于客观全面地衡量专业带头人的工作能力和水平；有利于专业教学改革进行、促进专业发展；二是开展对专业带头人的考核，有利于促进团队荣誉感和凝聚力的形成，有利于形成把教师强烈的个人成就感和集体、团队荣誉感联系在一起的团队合作精神，有利于建设一支努力进取、团结协作、不断改革创新的专业教学团队；这样的教学团队，在专业建设中发挥越来越大的作用，在教学活动中越来越活跃；目前，学院已形成了以专业带头人为核心的专业教学团队32个，成为专业或专业群建设的主力军。三是开展对专业带头人的考核，推动了专业建设，建设成果突出，建成了13门省级精品课程、28门院级精品课程和一批具有工学结合明显、基于工作过程导向的专业核心课程，与企业共建的16个实训基地，与156家企业签订了毕业生顶岗实习协议，教师下企业更加积极，每年都有30多位教师到企业挂职半年以上，与企业合作技术开发等，校企合作密切，提升了专业办学水平。四是开展对专业带头人的考核，推动了专业带头人的科研、学术水平全面提升，每年学院承担的省级、行业的科研和技术开发项目逐年递增，形成了学术报告周、学术报告月等学术活动，学院的学术氛围浓厚。
5考核中遇到的问题及成因分析
5.1 在年度考核中，有些量化指标难以取舍专业带头人的主要工作是专业及团队建设，由于各专业的情况不同，有些建设项目的建设进度往往受到多方面因素的制约，有的项目当年可以完成建设、实现目标，而有的项目则要跨年度才完成或实现目标。这对年度考核中，出现个别量化考核指标难以形成标准定量，对考核下结论带来一定的难度，这时需要从发展的眼光进行评价判断，采取定性和定量考核相结合的办法，促进考核公平，使考核评价真正成为推进工作、提高效率和可持续发展的重要手段。
5.2 考核指标需要与时俱进，不断完善考核指标体系的构建是一项系统工程，其考核指标体系除了体现当前专业带头人工作职责和工作成效外，还应体现引导专业带头人工作的导向性，因此指标体系的构成应该与时俱进，根据不同时段的教育教学改革和专业建设与调整方向，不断地调整和完善，使指标成为引导专业带头人及其教学团队开展教学建设活动的纲领文件。
6结束语
在不断探索专业带头人的考核与管理过程中，坚持“以评促建、以评促改、以评促管”的方针，通过实施专业带头人考核评价指标体系的研究与实践，深深体验到：考核对激励专业带头人工作积极性、促进专业建设、推进教育教学改革、加强教学团队建设、提高教学建设整体水平和人才培养质量等方面是一种有效办法；考核是促进学校管理、强化自身建设的重要手段。
参考文献：
[1]杨天平著.学校常规管理学[M].人民出版社.
[2]张忠海.高职院校教学系（部）人才培养工作评估的研究与实践[J].高教论坛，2008，（5）.
[3]冯鹤玉等.关于教研室考核指标体系的探讨.内蒙古统计，2007，（5）.