劳动仲裁制度实施过程中存在问题及对策建议思考-20210901212705

劳动仲裁制度实施过程中

存在的问题及对策建议思考

现阶段，人们综合素质不断提高，社会不断进步，许多员工会被要求签订劳动合同之后才能够就职。然而，在劳动合同发生争议时，却有许多员工不知道该怎么采取正确的方式维护自身的合法权益。在审理劳动案件时，通常都是采用“一调一裁两审”的办法来处理劳动争议的，但是，劳动仲裁制度本身也存在一定的缺陷，只有结合时代发展对劳动仲裁制度进行相应的完善，才能更好的服务于人民群众，维护劳动人民的合法权益。

一、劳动仲裁制度的概述

劳动仲裁制度针对的是劳动争议的仲裁，劳动争议的当事人向仲裁委员会申请仲裁，再由仲裁委员会结合事件的具体情况对劳动争议依法作出仲裁裁决。在劳动仲裁实施过程中，仲裁委员会应对劳动争议进行仲裁调解，倘若双方当事人不接受仲裁调解，再实行仲裁裁决。我国的劳动仲裁制度具有强制仲裁、仲裁前置和有限的一裁终局的特点。其中强制仲裁指的是劳动争议双发当事人的其中一方提交仲裁申请，劳动仲裁就可以启动;而仲裁前置指的是只有经过劳动仲裁程序后才可以提起劳动争议诉讼;有限的一裁终局指的是在特定情况下可以依据《调解仲裁法》第47条的相关规定采取一裁终局的方式做出依法裁决。

二、劳动仲裁制度实施过程中的问题

(一)仲裁机构缺乏在行政主导、强制性、诉讼化的仲裁中的独立性

劳动争议仲裁委员会的构成主要包括劳动行政部门代表、工会代表、企业代表，实现了“三方仲裁”的运行模式。也就是说，劳动仲裁委员会是集民间组织、司法机构、行政机构于一身的具备准司法特征的机构。然而，我们常常可以看到在劳动争议仲裁中会体现出行政力量占据较高地位的情况，劳动仲裁委员会是行政机关的隶属部门，建立在人力资源和社会保障机构之内，而劳动仲裁委员会的组织成员大多是由人力资源和社会保障机构的工职人员来担任的。久而久之，劳动仲裁委员会就会逐渐成为行政机构，形成一方独大的仲裁体系。

另外，劳动仲裁程序也逐渐向诉讼化转变。劳动仲裁与法庭审理相差无几，然而，受“仲裁前置、’的影响，劳动争议的当事人必须要经过这一程序，降低了劳动仲裁的实际作用。由于“一调一裁两审”的劳动仲裁机制耗时较长，会影响当事人的维权周期。根据目前劳动仲裁制度的相关规定，完成一个劳动争议案件由仲裁到诉讼的过程需要一年的时间，才能够获得具有法律效率的裁决。但是，希望通过劳动仲裁委员会来进行裁决的，往往是由于弱势的一方当事人迫切需要通过公平公正的裁决帮助自身解决目前的困境，而周期长的争议体制会导致弱势一方的当事人无法忍受长期的诉讼而撤销诉讼请求，损耗弱势一方当事人的合法权益，给其带来精神和经济的损害。

（二）缺乏劳动争议仲裁的监督机制

现阶段，我国缺少能够监督劳动仲裁机构的独立监督机构，劳动仲裁机构长期处于自我监督的状态。正因如此，对于劳动仲裁机构的监督缺少规范化、制度化的约束，进而引发缺乏公平公正裁决的仲裁情况，损害劳动人民的合法权益,大大降低了劳动争议案件仲裁的质量。"仲裁前置"制度虽然已经在劳动仲裁中得到了执行，但由于法院审议已经有了仲裁结果的案件时，会重新进行审理，而且最终结果是以法院的审理结果为执行标准。如果同一案件对劳动争议诉讼进行了二审，那么二审审查的不是仲裁裁决而是一审结果。同时,根据劳动仲裁相关制度，劳动仲裁委员会负责监督仲裁员和冤假错案，没有对劳动仲裁该委员会的监督部门进行明确的规定。

（三）缺乏有效衔接劳动仲裁和诉讼的相关规定

根据国家的相关规定，劳动争议案件中要采取仲裁前置的程序，即先裁后审的制度。在大多数人的潜意识会认为，如果当事人不满意仲裁裁决的结果即可直接向人民法院提起民事诉讼，实现仲裁和诉讼的程序衔接，维护自身的权益,但事实并非如此，就目前的劳动仲裁时间来看，劳动仲裁与诉讼之间的关系缺乏清晰的界定，严重影响了二者之间的有效衔接。

首先，劳动仲裁与诉讼之间的权力行使主体存在差异。劳动仲裁机构行使的权利是仲裁权，是具有浓厚的行政色彩的准司法机构，而诉讼是通过人民法院行使的是审判权，人民法院是典型的司法机构。受仲裁前置的影响，劳动仲裁与诉讼之间存在着千丝万缕的联系。

其次，对于通过仲裁转向诉讼程序的案件增减诉讼请求的情况，缺乏明确的立法规定。根据《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，当事人在仲裁后提起诉讼并增加了诉讼请求，如果诉讼请求确实与劳动争议密不可分，那么就可以合并审理，相反的，如果诉讼请求与劳动争议不存在相关联系，需要告知当事人向仲裁机构申请另行仲裁。虽然，这一规定给出了请求事由转化的解决办法，但却没有明确规定具体实施措施。

最后，劳动仲裁与诉讼之间的程序存在实体上的差异。即劳动仲裁与诉讼的受理范围之间的差异;劳动仲裁与诉讼之间缺乏统一的制度规范;劳动仲裁与诉讼之间的适用时效及适用时效的强弱存在一定差异;劳动仲裁与诉讼之间在相关法律的理解方面存在一定差异。

三、劳动仲裁制度实施问题的完善策略

（一）完善劳动仲裁制度，使其更加规范化

虽然《劳动争议调解仲裁法》为劳动争议案件的仲裁提供了相应的法律依据，但在实施过程中还是会体现出一些与实际案件不相符的问题。各地的仲裁部门和司法部门出台了相应的措施来缓解实体法应用的问题，但由于这些措施不统一，就会出现“同案不同判”的情况。只有不断完善劳动仲裁制度才能够有效解决这一问题。

首先，区分利益争议、权利争议、集体争议和个人争议，将关注重点放在集体争议和利益争议的立法强化方面。近年来，集体性案件和利益争议案件逐渐增多，并上升为劳动争议中最常见的形式，因此只有针对集体争议和权益争议建立完善的立法机制，才能够有效解决劳动争议中的重点和难点问题。

其次，引进仲裁阶段的财产保全制度和证据保全制度。目前，对于证据和财产保全缺乏相应的立法规定，会给仲裁裁决带来较大弊端。劳动群体是劳动争议案件中比较弱势的一方，而企业则处于强势地位。在没有财产和证据保全的情况下，企业会转移自己的财产来逃避一定的法律责任，影响仲裁裁决的执行和处理，最终导致劳动者权益的损害。及时引进财产和证据保全制度，才能够避免劳动者采取过激做法维护自身权利的恶性事件的发生，为劳动者维护自身权益提供制度的保障。

（二）完善劳动仲裁监督机制

首先，完善内部监督。劳动仲裁委员会要对上级仲裁机构和下级仲裁机构履行职责的能力记性强制性的监督，形成自上而下的管理模式，同时，为了更好的监督劳动仲裁机构,促进公平公正的仲裁裁决，其他行政部门应该主动参与到对劳动仲裁的监督中来，充分发挥其协助监管的作用。

其次，完善人民法院的监督。在获得劳动仲裁裁决结果后，如果当事人不认同裁决程序或裁决结果，当事人可以向具有管辖权的人民法院提出撤销仲裁结果或不予执行的申请。人民法院在对仲裁裁决出现异议的重新审判时，要进行相应的调查，并采取相应的惩戒措施。

最后，完善群众监督。群众监督有利于促进劳动仲裁监督制度的完善，鼓励群众参与到劳动仲裁中来，采取公开听证等方式进行监督。另外，还可以建立群众监督热线和群众监督网站，及时了解人民群众对于劳动仲裁的意见或建议,使劳动仲裁的处理更加透明化。

（三）重新构建劳动争议仲裁与诉讼之间有效衔接模式

要想构建劳动争议仲裁与诉讼之间有效衔接模式，即要转变“仲裁前置”的模式，实行“各裁各审、各自终局”的模式，这一模式下当事人可以选择仲裁程序或诉讼程序，但不得在选择仲裁模式后再选择诉讼程序，反之亦不可为，并将其作为终局判决。这种模式的优势主要体现在以下几方面：

首先，分离仲裁程序与审判程序是解决劳动仲裁诉讼衔接问题的最有效方式。劳动仲裁与诉讼在性质上的差异是决定二者无法有效衔接的根本原因，通过分离仲裁程序和审判程序可以充分发挥二者的不同作用，督促其各司其职，避免程序上的关联，使劳动仲裁的及时性和便捷性得到有效发挥。另外，分离劳动仲裁程序和审判程序可以强化当事人对劳动仲裁的关注度，使人们对于劳动仲裁的信任感得到建立并提升，充分发挥劳动仲裁机构的职能。

其次，当事人可以根据意识自治，对能够保证自己诉权的程序进行自由的选择。“或裁或审，各自局终"的模式使当事人选择维权程序的自由得到保障，改变了以往复杂繁琐、周期长的问题，有效促进当事人合法权益的顺利实现，对于那些不信任劳动仲裁机构的当事人就可以选择诉讼程序，通过不同的选择实现诉求、解决纠纷、维护权益。另外，分离劳动仲裁程序和诉讼程序可以大大减少当事人的诉讼成本，特别对于弱势一方的当事人来说，有利于促进其形成拿起法律武器维护自身权益的意识，有利于社会和谐稳定发展。

最后，有效节约司法资源。按照以往的劳动仲裁程序来说，当事人需要经过仲裁、诉讼之后才可以获得终局裁决，既涉及劳动仲裁委员会，又涉及人民法院，对于司法资源是一种极大的浪费，不仅会提高司法成本，也会大大增加劳动仲裁机构和人们法院的工作负担。实行“或裁或审，各自局终的模式，促进了人劳动争议案件的分流审判、裁决的实现，大大提高劳动仲裁该机构和人民法院的工作质量和效率。

四、结语

总而言之，现行的劳动仲裁制度与时代的发展存在许多出入，无法在不同的类型的劳动争议案件中发挥其应有的作用，不利于我国构建和谐社会的总体目标。所以，对于劳动仲裁制度的完善工作必须要引起重视。对于劳动仲裁案件中出现的仲裁机构缺乏在行政主导、强制性、诉讼化的仲裁中的独立性和缺乏劳动争议仲裁的监督机制以及缺乏有效衔接劳动仲裁和诉讼的相关规定的问题，可以通过三个方面制定针对性的完善对策，即完善劳动仲裁制度，使其更加规范化、完善劳动仲裁监督机制、重新构建劳动争议仲裁与诉讼之间有效衔接模式，维护劳动争议案件中双方当事人的合法权益，促进和谐社会的建设。

公务员招考过程中存在的问题

及对策建议思考

一、公务员招考现存问题

我国实行公务员考录制度仅有二十多年的时间，考虑到我国地域广阔、人数众多、地区发展差异明显的实际特点，我国现行公务员考录制度已经处于较快速发展阶段，大体上找到了适合我国公务员招考的方向、方法。但在具体操作过程中也存在着某些问题，需要被关注到。

（一）公务员招考法律条文的不严谨性

2006年1月1日开始实行的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）中关于公务员考试录用资格条件的部分规定弹性过大、可操作性不强，用词限定不明确、不严谨，具有一定的模糊性，比如“良好的品行”“适当调整”等，

就很难在实际操作中把握界限，对用人单位自主权的自我平衡提出了一定的难度，也为徇私留下了一定的空间。

同时，对于公务员招考岗位所需的具体要求，如年龄、学历、工作经历等，并未有明确的职位标准划分限定，这就会使得在某些公务员录用条件的内容规定上存在着与其上位法《公务员法》有冲突之处。再如《公务员法》第22条中提到的“录用”权责部门与第26条、29条和第30条存在规定性相左的地方，也体现出用词内容存在语义模糊的缺陷。

（二）公务员招考所设部门的不独立性

参考英美日公务员招考体系，我们不难发现，他们都专门设立了独立机关单位来专门负责国家公职人员的招考，即英国的公务员委员会，美国的人事管理总署及功绩制保护委员会，日本的人事院。而在我国公务员考试是由中央、地方各级人事部及公务员主管部门负责组织，在职级上是附属关系，很难做到客观中立。并且这种临时性主管负责的行为对完善公务员招考和公务员队伍素质建设没有实质性地推动作用，既不系统，又无章法，也没有对相关报考人员提供足够的法律保障和支持。

（三）公务员招考自主权限的不明确性

现阶段我们按照“分类分级”的招考原则进行大方向的报考职位区分，但实则存在“空有其表”的问题。2007年11月开始实行的《公务员录用规定（试行）》中对职位类别的划分界定就比较模糊，将招考自主权更多地下放到各省级招考部门。看似民主、人性化的举措，其实是将问题直接推给了下级部门，不仅没有更好地解决岗位招聘的问题，也衍生出很多地方用人单位“由人设岗”等灰色地带的产生;或者部分机关单位编制不够，为增加工作人员数量，就以专业技术岗位的名义招录人员，再充实到其他岗位上去，分配去做其他岗位工作的“混岗”行为;更有甚者，为保住自己的职务职位,故意选取资质相对平庸且低于自己能力水平的人员上岗，以此保证自己的职业生涯规划的“职位竞争排他做法”。

（四）公务员招考职位说明的不确定性

《公务员法》第18条规定，各机关自行设置本机关公务员的具体职位并编写职位说明书。而没有明确标准和职位说明书的录用工作，易造成目标置换或标准冲突等问题。

参考《中央机关及其直属机构2020年度考试录用公务员报考指南》发现其构成内容包括报考政策规定、报考网络技术和考务安排三部分、共二十九点，针对报考身份资格确认和报考相关的介绍性、操作性问题进行说明。参考《2020年度国家公务员考试招考简章》及2019年度各省直和市（地）直属机关（单位）考试录用公务员招考计划、各省人民政府办公厅公开选调公务员职位计划表、各省公检法司系统考试录用公务员招考计划、艰苦边远地区县（市、区）、乡（镇）机关（单位）考试录用公务员招考计划，其内容主要是针对招考岗位的学历、专业、性别、基层工作经历年限、政治面貌等做出限制性规定，即最低报考条件的硬性标准。缺乏针对不同地区、不同职类职位的详尽划分说明，缺少对各个报考岗位实际情况的把握，偏重对报考条件限定的指出，但没有解释该类条件设定的依摞和内在机理，也没有给出该类岗位报考的应然需求，呈现限定性强、指导性弱的特点。这就造成了各地招考岗位招考标准设定的随意性，同一类别岗位在不同地区的报考条件参差不齐的混乱状态，对招考用人单位及报考个人的发展未起到相适应、相匹配的作用。

（五）公务员招考测评手段的不到位性

现阶段不是测评手段出现了偏差，而是测评内容出现了漏洞。以笔试分科为例，主要考察内容为行政职业能力测验和申论，还有部分公检法类岗位需再考察相应的基础知识。但面对众多的岗位，如此进行考试安排，难免显得过于单薄。笔试题目也呈现出命题惰性强、命题规律性强的特点，依赖以往的命题模块开展命题，对自己部门和岗位的具体要求并未做相关调试或拓展，由此降低了考试的分辨度、区分度。从这一角度发现，我们过于注重知识面的考察，而忽视招录岗位实质需要的是技术和工作能力。这也是我们招录思维偏差的部分，是该岗位它需要什么类型的人才，我们的考核标准应根据岗位特性做出具体性的调试。

除了命题的内容会影响测评和招录结果，面试官的选取也是重要的影响因素之一。以往的面试官选取也会经过资格审查，持证上岗，但或多或少都存在一定的局限性，比如专业技术类公务员的招考，专家类的人员基本没有，这就对面试质量产生了直接的疑问。由此可见，面试官人员类别的选取及各占比例，有很大部分需要得到改善。

二、公务员招考解决对策

为更好地解决这一系列问题，实现公务员队伍建设向精细化、专业化方向发展，更加科学合理地优化各级公务员单位的组织结构，我们必须严格把控公务员队伍建设的“入口”问题，即公务员招考的问题。这一点就对我们现行公务员招考过程中所涉及到的相关法律法规建制问题、招考部门的设立及权责划分问题、招录职位说明书的内容设置问题和人才测评手段的运用问题，提出了新的要求，由此提出以下几点建议：

（一）缩短法律修改周期，增强法规匹配程度

法律的制定是为了解决底线问题，是宏观概念的问题，是在可预见范围内设定的具体指导，是类的划分与具体情况的结合状态。在某种程度上也决定了它不能提前预知所有会发生的可能性，并一一列举解决办法和处理措施。对此，法律条文中也出现了很多模糊性、笼统性的词语，为法律的使用留出行政裁量的灵活空间。但在实际操作中，这些界定不严谨、不明确的词语造成了一定程度的混乱，与我们制定时的意图不相宜，因而要及时做出整改。

但自2006年1月1日实施的《公务员法》至2018年10月22日第十三届全国人大常委会第六次会议审议的《公务员法（修订草案）》，中间时隔十二年之久。笔者认为，应缩短《公务员法》的修改周期，及时跟上社会变化发展的需求，针对已发生的具体情况，修改相关法律条文的内容。无论是更加标准地使用限定词语，还是更新具体条文的适用情况。为公务员队伍建设提供法律保障和支持，也为地方做出相关整改提供方向性和原则性的指引。

针对我国地域广阔、人数众多的实际情况，地方可结合自身对公务员队伍建设的实际需求以规范性文件的形式，整合地方公务员考录法规，对当地公务员录用制度及程序做出相关规定，着重调整其适用范围的限定，加强立法内容的具体调试，让制度设计做到有法可依，发挥法律法规的规范作用和约束作用，也在一定程度上起到与《公务员法》相互补的调试作用。

（二）设立独立招考部门，明确自主招考权限

为解决招考自主权限的尺度问题，约束其自由裁量权,应从组织架构和法律规范两个层面去改进。

首先，应建立职能、职权真正独立的公务员考试院或考试委员会，系统地组织、负责整个招考过程的各个环节，避免因各地招考标准不同带来的录取歧视和偏差等问题的出现。

其次，健全相关法律规范，在法律和制度层面起到约束和监督独立招考部门执行的作用。这样也可以对发展程度和发展需求相近的省市地区举办统一招考，创新和扩展公务员队伍人才引进途径和渠道，促进公务员招录公平、公正地进行。

（三）细化招录职位说明，规范职业资格设置

各用人单位也要紧随时代变化，针对教育部对普通高等学校撤销专业、新增专业等学科变化情况，及时调整相关招考要求、考录形式及标准，细化招录职位说明书。不仅要针对现行岗位制定具体的职位职责说明，出书成册，更要以此为基准设立招录标准，规范职业资格设置，发挥其对职位设定及招录的指导作用。

（四）更新人才测评手段，加强测评结果运用

首先，丰富测试题型及项目。注重分类命题的研究和提高命题结构的科学性，增设具体的专业类考试科目，并针对不同职级、职务类型及岗位突出专业素质需求做出合理规划,从这个岗位的特性出发来设计招考题目。也应引进“性格能力水平测试”类的心理测试、“道德评价判断模拟”等政治素养测试作为辅助参考，但不计入成绩构成，以观察本考生是否适合该岗位的工作。

其次，设计考官电子信息库。借鉴人职匹配的思路设计考官电子信息库，将有资格担任面试考官的资历信息全部纳入该系统内，借助数据平台做智能分析，在相关专业招考筛选考官信息的时候，输入本次考官所需具备的条件以完成匹配，从综合分数序列中挑选合适人选，并注意专家类型人员的添加，提高面试水准的专业程度，注重面试官队伍理论性与实践性相统一、相结合。

再次，增设电子化评分系统。明确列出评分标准及细则，将面试分数评定的理由和依据全部详列，让评分过程尽可能地公正客观、有理有据。相对于以往的纸质评分材料，也便于对自己分数存在争议的考生查档查分，并能降低行政成本,提高行政办公效率，在公示期内快速有效地处理争议部分。对于考官电子信息库和面试电子化评分系统的引迤和运用，为考试相关信息的全部记录提供极大的可能性，方便分析考官及专业岗位所需条件的变化，为之后的招录工作提供强有力的数据支撑。

最后，对人才测评手段运用的更新不仅体现在方式创新的层面上，还应体现在对测评结果的运用上。借鉴高考平行志愿填报的方式，改进公务员职位报考的填报，即先出分后填报，一次可报考两个岗位，选择其一参加面试，并对其笔试分数做整体排名，收归数据库内做人才储备的第一手资料,以备后续对相关岗位人才有应急需求时，方便准确筛选和联系。