劳动仲裁制度实施过程中
存在的问题及对策建议思考
现阶段，人们综合素质不断提高，社会不断进步，许多员工会被要求签订劳动合同之后才能够就职。然而，在劳动合同发生争议时，却有许多员工不知道该怎么采取正确的方式维护自身的合法权益。在审理劳动案件时，通常都是采用“一调一裁两审”的办法来处理劳动争议的，但是，劳动仲裁制度本身也存在一定的缺陷，只有结合时代发展对劳动仲裁制度进行相应的完善，才能更好的服务于人民群众，维护劳动人民的合法权益。
一、劳动仲裁制度的概述
劳动仲裁制度针对的是劳动争议的仲裁，劳动争议的当事人向仲裁委员会申请仲裁，再由仲裁委员会结合事件的具体情况对劳动争议依法作出仲裁裁决。在劳动仲裁实施过程中，仲裁委员会应对劳动争议进行仲裁调解，倘若双方当事人不接受仲裁调解，再实行仲裁裁决。我国的劳动仲裁制度具有强制仲裁、仲裁前置和有限的一裁终局的特点。其中强制仲裁指的是劳动争议双发当事人的其中一方提交仲裁申请，劳动仲裁就可以启动;而仲裁前置指的是只有经过劳动仲裁程序后才可以提起劳动争议诉讼;有限的一裁终局指的是在特定情况下可以依据《调解仲裁法》第47条的相关规定采取一裁终局的方式做出依法裁决。
二、劳动仲裁制度实施过程中的问题
（一）仲裁机构缺乏在行政主导、强制性、诉讼化的仲裁中的独立性
劳动争议仲裁委员会的构成主要包括劳动行政部门代表、工会代表、企业代表，实现了“三方仲裁”的运行模式。也就是说，劳动仲裁委员会是集民间组织、司法机构、行政机构于一身的具备准司法特征的机构。然而，我们常常可以看到在劳动争议仲裁中会体现出行政力量占据较高地位的情況，劳动仲裁委员会是行政机关的隶属部门，建立在人力资源和社会保障机构之内，而劳动仲裁委员会的组织成员大多是由人力资源和社会保障机构的工职人员来担任的。久而久之，劳动仲裁委员会就会逐渐成为行政机构，形成一方独大的仲裁体系。
另外，劳动仲裁程序也逐渐向诉讼化转变。劳动仲裁与法庭审理相差无几，然而，受“仲裁前置”的影响，劳动争议的当事人必须要经过这一程序，降低了劳动仲裁的实际作用。由于“一调一裁两审”的劳动仲裁机制耗时较长，会影响当事人的维权周期。根据目前劳动仲裁制度的相关规定，完成一个劳动争议案件由仲裁到诉讼的过程需要一年的时间，才能够获得具有法律效率的裁决。但是，希望通过劳动仲裁委员会来进行裁决的，往往是由于弱势的一方当事人迫切需要通过公平公正的裁决帮助自身解决目前的困境，而周期长的争议体制会导致弱势一方的当事人无法忍受长期的诉讼而撤销诉讼请求，损耗弱势一方当事人的合法权益，给其带来精神和经济的损害。
（二）缺乏劳动争议仲裁的监督机制
现阶段，我国缺少能够监督劳动仲裁机构的独立监督机构，劳动仲裁机构长期处于自我监督的状态。正因如此，对于劳动仲裁机构的监督缺少规范化、制度化的约束，进而引发缺乏公平公正裁决的仲裁情况，损害劳动人民的合法权益，大大降低了劳动争议案件仲裁的质量。“仲裁前置”制度虽然已经在劳动仲裁中得到了执行，但由于法院审议已经有了仲裁结果的案件时，会重新进行审理，而且最终结果是以法院的审理结果为执行标准。如果同一案件对劳动争议诉讼进行了二审，那么二审审查的不是仲裁裁决而是一审结果。同时，根据劳动仲裁相关制度，劳动仲裁委员会负责监督仲裁员和冤假错案，没有对劳动仲裁该委员会的监督部门进行明确的规定。
（三）缺乏有效衔接劳动仲裁和诉讼的相关规定
根据国家的相关规定，劳动争议案件中要采取仲裁前置的程序，即先裁后审的制度。在大多数人的潜意识会认为，如果当事人不满意仲裁裁决的结果即可直接向人民法院提起民事诉讼，实现仲裁和诉讼的程序衔接，维护自身的权益，但事实并非如此，就目前的劳动仲裁时间来看，劳动仲裁与诉讼之间的关系缺乏清晰的界定，严重影响了二者之间的有效衔接。
首先，劳动仲裁与诉讼之间的权力行使主体存在差异。劳动仲裁机构行使的权利是仲裁权，是具有浓厚的行政色彩的准司法机构，而诉讼是通过人民法院行使的是审判权，人民法院是典型的司法机构。受仲裁前置的影响，劳动仲裁与诉讼之间存在着千丝万缕的联系。
其次，对于通过仲裁转向诉讼程序的案件增减诉讼请求的情况，缺乏明确的立法规定。根据《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，当事人在仲裁后提起诉讼并增加了诉讼请求，如果诉讼请求确实与劳动争议密不可分，那么就可以合并审理，相反的，如果诉讼请求与劳动争议不存在相关联系，需要告知当事人向仲裁机构申请另行仲裁。虽然，这一规定给出了请求事由转化的解决办法，但却没有明确规定具体实施措施。
最后，劳动仲裁与诉讼之间的程序存在实体上的差异。即劳动仲裁与诉讼的受理范围之间的差异;劳动仲裁与诉讼之间缺乏统一的制度规范;劳动仲裁与诉讼之间的适用时效及适用时效的强弱存在一定差异;劳动仲裁与诉讼之间在相关法律的理解方面存在一定差异。
三、劳动仲裁制度实施问题的完善策略
（一）完善劳动仲裁制度，使其更加规范化
虽然《劳动争议调解仲裁法》为劳动争议案件的仲裁提供了相应的法律依据，但在实施过程中还是会体现出一些与实际案件不相符的问题。各地的仲裁部门和司法部门出台了相应的措施来缓解实体法应用的问题，但由于这些措施不统一，就会出现“同案不同判”的情况。只有不断完善劳动仲裁制度才能够有效解决这一问题。
首先，区分利益争议、权利争议、集体争议和个人争议，将关注重点放在集体争议和利益争议的立法强化方面。近年来，集体性案件和利益争议案件逐渐增多，并上升为劳动争议中最常见的形式，因此只有针对集体争议和权益争议建立完善的立法机制，才能够有效解决劳动争议中的重点和难点问题。
其次，引进仲裁阶段的财产保全制度和证据保全制度。目前，对于证据和财产保全缺乏相应的立法规定，会给仲裁裁决带来较大弊端。勞动群体是劳动争议案件中比较弱势的一方，而企业则处于强势地位。在没有财产和证据保全的情况下，企业会转移自己的财产来逃避一定的法律责任，影响仲裁裁决的执行和处理，最终导致劳动者权益的损害。及时引进财产和证据保全制度，才能够避免劳动者采取过激做法维护自身权利的恶性事件的发生，为劳动者维护自身权益提供制度的保障。
（二）完善劳动仲裁监督机制
首先，完善内部监督。劳动仲裁委员会要对上级仲裁机构和下级仲裁机构履行职责的能力记性强制性的监督，形成自上而下的管理模式，同时，为了更好的监督劳动仲裁机构，促进公平公正的仲裁裁决，其他行政部门应该主动参与到对劳动仲裁的监督中来，充分发挥其协助监管的作用。
其次，完善人民法院的监督。在获得劳动仲裁裁决结果后，如果当事人不认同裁决程序或裁决结果，当事人可以向具有管辖权的人民法院提出撤销仲裁结果或不予执行的申请。人民法院在对仲裁裁决出现异议的重新审判时，要进行相应的调查，并采取相应的惩戒措施。
最后，完善群众监督。群众监督有利于促进劳动仲裁监督制度的完善，鼓励群众参与到劳动仲裁中来，采取公开听证等方式进行监督。另外，还可以建立群众监督热线和群众监督网站，及时了解人民群众对于劳动仲裁的意见或建议，使劳动仲裁的处理更加透明化。
（三）重新构建劳动争议仲裁与诉讼之间有效衔接模式
要想构建劳动争议仲裁与诉讼之间有效衔接模式，即要转变“仲裁前置”的模式，实行“各裁各审、各自终局”的模式，这一模式下当事人可以选择仲裁程序或诉讼程序，但不得在选择仲裁模式后再选择诉讼程序，反之亦不可为，并将其作为终局判决。这种模式的优势主要体现在以下几方面：
首先，分离仲裁程序与审判程序是解决劳动仲裁诉讼衔接问题的最有效方式。劳动仲裁与诉讼在性质上的差异是决定二者无法有效衔接的根本原因，通过分离仲裁程序和审判程序可以充分发挥二者的不同作用，督促其各司其职，避免程序上的关联，使劳动仲裁的及时性和便捷性得到有效发挥。另外，分离劳动仲裁程序和审判程序可以强化当事人对劳动仲裁的关注度，使人们对于劳动仲裁的信任感得到建立并提升，充分发挥劳动仲裁机构的职能。
其次，当事人可以根据意识自治，对能够保证自己诉权的程序进行自由的选择。“或裁或审，各自局终”的模式使当事人选择维权程序的自由得到保障，改变了以往复杂繁琐、周期长的问题，有效促进当事人合法权益的顺利实现，对于那些不信任劳动仲裁机构的当事人就可以选择诉讼程序，通过不同的选择实现诉求、解决纠纷、维护权益。另外，分离劳动仲裁程序和诉讼程序可以大大减少当事人的诉讼成本，特别对于弱势一方的当事人来说，有利于促进其形成拿起法律武器维护自身权益的意识，有利于社会和谐稳定发展。
最后，有效节约司法资源。按照以往的劳动仲裁程序来说，当事人需要经过仲裁、诉讼之后才可以获得终局裁决，既涉及劳动仲裁委员会，又涉及人民法院，对于司法资源是一种极大的浪费，不仅会提高司法成本，也会大大增加劳动仲裁机构和人们法院的工作负担。实行“或裁或审，各自局终”的模式，促进了人劳动争议案件的分流审判、裁决的实现，大大提高劳动仲裁该机构和人民法院的工作质量和效率。
四、结语
总而言之，现行的劳动仲裁制度与时代的发展存在许多出入，无法在不同的类型的劳动争议案件中发挥其应有的作用，不利于我国构建和谐社会的总体目标。所以，对于劳动仲裁制度的完善工作必须要引起重视。对于劳动仲裁案件中出现的仲裁机构缺乏在行政主导、强制性、诉讼化的仲裁中的独立性和缺乏劳动争议仲裁的监督机制以及缺乏有效衔接劳动仲裁和诉讼的相关规定的问题，可以通过三个方面制定针对性的完善对策，即完善劳动仲裁制度，使其更加规范化、完善劳动仲裁监督机制、重新构建劳动争议仲裁与诉讼之间有效衔接模式，维护劳动争议案件中双方当事人的合法权益，促进和谐社会的建设。