人才梯队建设方案
战略类
人才梯队建设初案
1、 目的
建立和完善公司人才培养机制,经过制定有效的关键岗位继 任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘、培养后备人才队伍,建 立公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持。
2、 目标
1.1解决人才发展瓶颈,改变被员工牵制被动的现状;
1.2打造一支能支撑公司进行市场化竞争、适应公司研发战略 和发展方向的高效的职业化团队,保证各梯队各层次皆有 一批优秀人才。
3、 原则
坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,并采取 “滚动进出”的方式进行循环培养。
4、 人才梯队建设范围
重要重要、核心、优
重要
5、人才梯队体系建设基本思路
第一阶段:
第二阶段:
识另U核心岗位,关键岗|位及胜任岗位资格
第三阶段:
职业发展通道设计,职业发展规划)
第四阶段:
制定人员来源渠道
1
第五阶段:
公司人力资源现状盘点、评估现有岗位人
第六阶段:
突施并定期评估,利用—PDC"具不断修正
5.1第一阶段:建立宝群人才发展观及未来 1-3年人才发展
规划纲要作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。
5.1.1计划步骤:
收集汇总企业文化价值内涵,包括企业精神、宗 旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制(含岗位配比、 人才使用策略)与标准。
征询决策层对公司未来发展所需要的人才要求与希 望;
5.1.1.3提炼核心关键词,形成简洁、准确的人才发展观;
5.1.1.4 撰写宝群未来 1-3年内在各运营模块人才发展规
划。
5.1.2预期成果:
5.1.2.1形成宝群人才发展观核心理念;
形成宝群未来1-3年人才发展规划纲要,作为企 业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。
预计时间:15个工作日。
5.2第二阶段:关键岗位识别及关键岗位胜任力资格定义, 建立关键岗位层级图,并清晰定义关键岗位胜任力资格。
5.2.1计划步骤:
依据发展战略及规划、岗位说明书、薪酬体系识别
关键性岗位并定义关键性层级;
5.2.1.2定义每一个岗位胜任力资格要素及等级 5.2.2预计成果:
建立关键岗位层级图,清晰定义每一个关键岗位胜任力资格
模型
预计时间:10个工作日。
5.3第三阶段:职业发展通道设计,建立各岗位特别是关键
性岗位职业发展通道,为员工职业生涯规划提供发展方向;培训
管理体系设计,形成完整的培训体,明确培训的方式。
5.3.1计划步骤:
进行岗位分层分级,从经营管理、专业管理、专业
技术、业务等模块进行分类,掌握各岗位可能的发展方向及培训 需求;
5.3.1.2建立岗位发展路径图、形成培训规划表。
5.3.2预计成果:设计出各岗位职业发展通道、形成培训规
划表
预计时间:1个月
5.4第四阶段:制定人员来源渠道,明确人员来源渠道,为 招聘提供方向。
5.4.1计划步骤:
分析现有渠道,梳理现有渠道的利弊及招聘的可能
性;
整合上海、江西两地的招聘渠道、招聘方式、招聘协
助,资源共享。
5.4.2预计成果:整合上海、江西两地招聘渠道,扩大了招聘 地域范围、平台、思路,有效降低招聘成本,提升平台使用率。
预计时间:5个工作日。
5.5第五阶段:现有人力资源盘点、关键岗位人才现有能力识
别,经过岗位胜任力测评,了解公司人岗适配情况及关键岗位空 缺状况,并制定相应的措施。
5.5.1计划步骤:(此阶段建议使用相应的人才测评软件系统 对人员进行测评)。
针对关键岗位,结合公司各岗位绩效考核管理,对公 司现有人力资源进行评估(利用测评技术),分析哪些人员胜任 该岗位,哪些人不胜任该岗位;以及该人员未来发展潜力评估, 是职业上升阶段还是下降阶段;
5.5.1.2整理出岗位空缺及补缺计划,并从内部或外部提供 2-
3人候选人;
针对岗位不胜任、调动、离退休等人员及时反馈到人 事行政部招聘与员工关系进行相应的处理。
5.5.2预计成果:掌握公司各岗位人岗适配情况,并提出相应 的替补计划。
预计时间:2个月
5.6第六阶段:实施并定期评估,利用 PDCA工具不断修正人
才与岗位的符合性。
5.6.1计划步骤
经过内外部招聘确认人员;
根据培训计划逐步推进;
过程根据记录、评估、反馈、流动;
根据岗位情况进行实践。
预计成果:经过不断循环,逐步形成忠诚、敬业、技能
良好的人才储备。
6、人才成长的阶梯
7、人才梯队人员选用思考
8、人才梯队建设的培训体系
要建立起以员工职业化为目标的分层分类的人才梯队建设培
训体系,最重要的是建立起以职业化课程体系和职业化培训体
系。(如图)
知培识0训职业化
知
培
识
0
训
职业化
确定师资
-CT
培训课程
培训教材
人才梯队建设培训体系
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